jueves, 25 de octubre de 2007
Riqueza de las normas constitucionales en materia de libertad sindical y negociación colectiva
Si uno examina detenidamente las normas constitucionales referidas a la negociación colectiva y, por su sabida vinculación, las pertinentes a la libertad sindical, es posible encontrar en ellas los suficientes elementos para concluir que aquéllas genuinamente consagran la libertad sindical, a la que protegen con la acción constitucional de protección, así como a una de las manifestaciones del derecho a la actividad sindical, cual es el derecho a negociar colectivamente, aún cuando en este último caso, se establezcan ciertos límites como el ejercicio de la huelga.
Pudiera sostenerse legítimamente que las señaladas normas constitucionales, complementadas con el contenido de los tratados internacionales ratificados por Chile y actualmente vigentes (Convenios N°87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo y Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales entre ellos), perfectamente podrían bastar para el ejercicio del derecho a negociar colectivamente, siempre entendido como una manifestación de la libertad sindical, recayendo en los Tribunales de Justicia el establecimiento de una jurisprudencia para aquellos casos en que los cuerpos intermedios no pudieren solucionar sus conflictos colectivos.
Otros podrían sostener, también con fundamento, que a las normas aludidas en el párrafo anterior, habría que agregar, para el adecuado ejercicio del derecho a negociar colectivamente, unas mínimas disposiciones de orden legal tendientes a encauzar los intereses de las partes envueltas en una negociación (conflicto) colectiva(o), correspondiéndole, incluso (pudieran opinar otros) cierta, pero también mínima participación a la autoridad administrativa laboral (Dirección del Trabajo) en el control del cumplimiento de lo ordenado por la ley, siendo siempre sus actos administrativos definitivos sobre la materia, recurribles ante los Tribunales de Justicia.
Ahora bien, si revisamos por un momento las características de la legislación que regía al momento de la entrada en vigencia de la Constitución de 1980, herederas del, en ese entonces, reciente “Plan Laboral”, es posible concluir que las normas constitucionales resultaban indiscutiblemente más protectoras del derecho a negociar colectivamente que las consagradas por la ley, más preocupadas éstas de limitar y prohibir que de permitir una legítima negociación colectiva entre las partes, con el fin de obtener un resultado justo y pacífico.
Aunque a esa fecha todavía para el Estado de Chile no entraban en vigor los Convenios N° 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, era posible establecer que las normas constitucionales, aunque no totalmente, se acercaban bastante más al contenido de tales normas internacionales que las emanadas del legislador.
Si examinamos las normas legales en actual vigor, ahora con la exigencia ineludible de cumplir con el contenido de las referidas normas internacionales, igualmente podemos sostener que presentan numerosas normas que se alejan de una protección y/o fomento de la negociación colectiva, en clara contravención a lo dispuesto en los artículos 1°, 19 N°16, 19 y 26 de la Constitución, así como de lo dispuesto en los citados convenios de la Organización Internacional del Trabajo.[1] Por ello, tal como lo afirma JOSÉ LUIS UGARTE, para construir el concepto de libertad sindical no debe recurrirse primero a la ley y después, como respaldo lejano y abstracto a las normas constitucionales, sino que por el contrario, sólo dentro de los márgenes del concepto constitucional de libertad sindical debe generarse la regulación legal, la que en todo momento debe estar en sintonía con el contenido prescriptivo constitucional.[2]
Ciertamente los compromisos internacionales asumidos por el Estado chileno debe servir más que para pretender modificado nuestro ordenamiento jurídico, para asignarle a las normas constitucionales la interpretación más fiel a la libertad sindical consagrada en ella, correspondiéndoles a los Tribunales de Justicia, la resolución de toda colisión con otras garantías y al legislador la presta derogación y/o modificación de toda norma legal contraria a la libertad sindical.
Pretender actualmente tener aprensiones respecto de la huelga por entenderlo como un “instrumento de la lucha de clases”[3] así como sostener la necesidad de limitar o reglamentar cuidadosamente la forma en que deben actuar los sindicatos, entre otras, resultan anacrónicas, al tiempo que totalmente contrarias a la lectura que, estimamos, debe hacerse de las normas de derecho colectivo insertas en la Constitución.
La negociación colectiva debe ser objeto de una nueva lectura a partir de las normas constitucionales enriquecidas con el contenido de los tratados internacionales suscritos por Chile. Tal re lectura debe centrarse, a lo menos, en los siguientes tópicos, a saber:
1.- Autonomía de las partes negociantes: Nos referimos a que ambas partes negociantes han de ser libres para determinar los elementos más básicos de toda negociación colectiva, esto es:
a) Cuándo negociar colectivamente: El momento más adecuado para negociar no debiera ser objeto de regulación legal obligatoria, como ocurre con la negociación colectiva reglada.[4] La Constitución de 1980 garantiza la autonomía de los cuerpos intermedios, para la consecución de sus fines y si éstos en un momento exigen la negociación de condiciones laborales ha de respetarse la oportunidad escogida por el respectivo cuerpo intermedio. Los Convenios de la O.I.T. resultan también favorables al pleno respeto de tal autonomía.
En materia legal, sólo tratándose de la negociación colectiva no reglada, así como en la primera negociación reglada (en este caso con ciertos límites) existe libertad temporal para iniciar la negociación colectiva. En cambio, resultan abiertamente contrarias al pleno respeto de la autonomía de los cuerpos intermedios normas legales como la de los artículos 315 inciso final del Código del Trabajo (“Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupos de trabajadores, deberán tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de las partes…”), artículo 317 inciso 2° del mismo cuerpo legal (que al referirse a la primera negociación colectiva reglada señala que no podrán presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones”), etc;
b) Iniciativa: El derecho a negociar colectivamente lo reconoce la Constitución a todas las personas, aunque luego lo limite a la empresa en que se labore. Con ello pudiera entenderse a priori, que un empleador o un grupo de empleadores se encontrarían impedidos de iniciar un proceso de negociación colectiva, circunstancia ésta completamente opuesta a una genuina autonomía, garantizada constitucionalmente. La inquietud anterior, ciertamente sólo se refiere a la negociación colectiva reglada y no a la informal o no reglada que permite la libre iniciativa de la negociación.
Creemos que la autonomía sindical consagrada artículo 19 N°19, complementada con lo dispuesto en los Convenios 87 y 98 de la O.I.T. nos lleva a interpretar correctamente la disposición constitucional del artículo 19 N°16 inciso 5°, de tal forma de permitir en toda negociación la libertad en la iniciativa de negociación colectiva. Contribuye a ello el que el convenio N°87 de la O.I.T. entienda como organización no sólo una organización de trabajadores, sino también de empleadores, cuyo objeto es fomentar y defender los intereses de trabajadores o empleadores según el caso.[5] En tal sentido las normas legales del Libro IV del Código del Trabajo, que describen la negociación colectiva, aciertan al prescindir del aspecto iniciativa de la negociación. Lo propio ocurre con la norma del artículo 314 del Código del Trabajo, referida a la negociación colectiva no reglada, según se ha señalado. No ocurre lo mismo, en cambio, con las normas del artículo 315 y siguientes del mismo cuerpo legal, ya que derechamente establecen que la iniciativa frente a la negociación colectiva (reglada) le corresponde exclusivamente a los sindicatos o grupos negociadores, vale decir, sólo se permite la iniciativa de negociación de parte de los trabajadores.;
c) Materias objeto de la negociación: La Constitución de 1980 acertadamente no establece ningún tipo de límites a este respecto. Los Convenios de la OIT vigentes para Chile participan de igual criterio.
Sin embargo, en el orden legal nos encontramos con límites a las materias que pueden ser objeto de negociación colectiva, por más que se hayan disminuido respecto a los establecidos originalmente en el Plan Laboral. Así, el artículo 306 del Código del Trabajo vulnerando la autonomía de las partes, establece primeramente cuáles son las materias de negociación colectiva: “todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo” y, luego establece que “no serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma;”
2.- Carácter excepcionalísima de la prohibición de negociar colectivamente: La Constitución establece la negociación colectiva como un derecho de los trabajadores respecto de la empresa en que se labore, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar. Luego la Constitución prohibe la huelga respecto de ciertos trabajadores: los funcionarios del Estado y de las Municipalidades, así como las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.
Si la Carta Fundamental ha negado el uso del legítimo mecanismo que es la huelga a ciertos trabajadores, quiere decir que ellos han de poder negociar colectivamente y, como afirma JOSÉ LUIS UGARTE, que a todos los demás trabajadores les corresponde la huelga.[6]
Ratifica lo anterior el que el artículo 57 de la Constitución en su inciso 4º dispone:”Cesará en su cargo el diputado o senador que ejercite cualquier influencia ante las autoridades administrativas o judiciales en favor o representación del empleador o de los trabajadores en negociaciones o conflictos laborales, sean del sector público o privado,...”Tal norma da por supuesta la posibilidad de negociar colectivamente también en el sector público.
Armonizando la norma del artículo 19 N°16 con la del N°26 de la misma disposición constitucional, es posible concluir que las prohibiciones del derecho a negociar colectivamente han de ser excepcionalísimas y, necesariamente obedecer a la colisión con otro u otros derechos que el ordenamiento prefiere por sobre el derecho a negociar colectivamente.
Respecto a los casos de excepción aludidos en el párrafo anterior, estimamos que, a partir de la vigencia para el Estado de Chile de los Convenios N°87 y 98 de la O.I..T.[7] sólo podría privárseles del derecho a negociar colectivamente a las fuerzas armadas y de policía.
3.- La huelga: La Constitución establece la posibilidad de declaración de huelga de todos los trabajadores con excepción de los funcionarios del Estado y de las Municipalidades, así como las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.
Se inserta la huelga dentro de los mecanismos legítimos a utilizar en una negociación colectiva que ha de perseguir una solución justa y pacífica, siendo, en palabras de SERGIO GAMONAL CONTRERAS, la principal garantía de cumplimiento de los derechos sindicales, de la libertad sindical y de los derechos individuales del trabajo. Más eficaz que cualquier recurso judicial o fiscalización administrativa.[8] OSCAR ERMIDA afirma que el sindicato, la negociación colectiva y la huelga son los tres pilares fundamentales sobre los cuales descansa el derecho colectivo del trabajo, al punto de que la falta de cualquiera de los mismos impide el funcionamiento de éste.[9]
Concordamos con el profesor JOSÉ LUIS CEA en que debe dársele a la huelga el carácter de derecho[10]. Contribuye a la validez de tal afirmación el que el artículo 8 letra d) del pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales establece: “Los Estados Partes en el presente Pacto se comprometen a garantizar:
d) El derecho de huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país.”
GAMONAL CONTRERAS[11] es de la opinión que la prohibición de huelga contenida en el artículo 19 Nº16 inciso final de la Constitución, fue enmendada por la reforma del artículo 5º, inciso segundo de la Ley Fundamental, toda vez que el Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales vigente al momento de la referida reforma, consagraba en su artículo 8.1. d) “el derecho de huelga, ejercido en conformidad a las leyes de cada país”, a lo que debía sumarse otras normas sobre libertad sindical contenidas en tratados internacionales vigentes en nuestro país al momento de la reforma de 1989.[12]
Por otra parte, estimamos que, a partir de la vigencia para el Estado de Chile de los Convenios N°87 y 98 de la O.I..T.[13] sólo podría privárseles del derecho a la huelga:“Cuando el derecho a la huelga se limita respecto a aquellos funcionarios que se desempeñan en servicios esenciales, la COMISIÓN ha estimado que sólo pueden considerarse como tales aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, seguridad o salud de las personas.”[14]
[1] Resulta de particular interés analizar el examen que realiza SERGIO GAMONAL CONTRERAS de las normas legales que, a su juicio, se encuentran en clara contradicción con los Convenios Nº87 y 98 de la O.I.T., sobre libertad sindical, derecho de sindicación y negociación colectiva, en “La libertad sindical...”, págs.31 a 76.
[2] UGARTE CATALDO, JOSÉ LUIS, “Libertad Sindical y Constitución: Cómo superar una vieja lectura”, Revista Laboral Chilena, mayo 2000, pág. 75.
[3] Afirmaciones del entonces Ministro del Trabajo SERGIO FERNÁNDEZ vertidas en la C.E.N.C., “Los Derechos Constitucionales”, ENRIQUE EVANS DE LA CUADRA, Editorial Jurídica de Chile, Tomo II, primera edición, Santiago de Chile, 1986, pág. 241.
[4] Entendiendo que la obligatoriedad de la negociación colectiva a nivel de la empresa beneficia a aquellos sindicatos o grupos de trabajadores que carecen de la fuerza necesaria para generar procesos de negociación voluntarios, no puede soslayarse que la interpretación más cercana a la plena vigencia de la libertad sindical es aquella que entrega a las partes la oportunidad y nivel de la negociación.
[5] Artículo 10 del Convenio N°87 de la Organización Internacional del Trabajo.
[6] UGARTE CATALDO, JOSÉ LUIS, ob. cit., pág.75.
[7] 1° de febrero del año 2000.
[8] GAMONAL CONTRERAS, SERGIO, “La libertad sindical en el ordenamiento laboral chileno y los Convenios 87 y 98 de la O.I.T.”, Cuadernos Jurídicos Nª14, Facultad de Derecho Universidad Adolfo Ibáñez, Viña del Mar, junio del 2000, pág.9.
[9] ERMIDA URIARTE, OSCAR, “Sindacati in Regime di Libertà Sindacale”, citado por GAMONAL SERGIO, “La libertad sindical...”, pág.9.
[10] CEA EGAÑA, JOSÉ LUIS, “Dignidad, Derechos y Garantías en el Régimen Constitucional Chileno”, en presentación y estudio introductorio de “Práctica Constitucional y derechos Fundamentales del Profesor Carlos Peña González, Colección estudios Nº5, Corporación Nacional de Reparación y Reconciliación, Santiago, 1996, pág.38.
[11] GAMONAL CONTRERAS, SERGIO, “La libertad ...”ob. cit. Pág.21.
[12] El Pacto de Derechos Civiles y Políticos fue ratificado en 1972, promulgado en 1976 y publicado en el Diario Oficial el 29 de abril de 19889; la Convención Americana de derechos Humanos “Pacto de San José de Costa Rica”, fue aprobada con posterioridad a la reforma de 1989 y publicada en el Diario Oficial el 5 de enero de 1991.
[13] 1° de febrero del año 2000.
[14] Estudio general, 1983, párrs.213-214, citado por LÓPEZ ONETO MARCOS, “El Convenio N°87 de la O.I.T. relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación. Algunas hipótesis sobre los efectos de su aplicación en el orden constitucional y legal laboral chileno.”, Anuario de Derecho del Trabajo y Seguridad Social N°1 “Libertad Sindical” Homenaje al Profesor Alfredo Bowen H., Sociedad Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Santiago, año 2000, pág.42.
jueves, 20 de septiembre de 2007
Comentario al "Informe sobre la subordinación jurídica: Estado de la cuestión en Chile, del profesor José Luis Ugarte Cataldo
Previo al comentario del “Informe sobre la subordinación jurídica: Estado de la cuestión en Chile” (texto que será recogido en buena parte en el Capítulo II del libro “El nuevo Derecho del Trabajo” del Profesor José Luis Ugarte), cabe felicitar al autor por dar muestras desde hace tiempo, en particular en la materia que ocupa su informe, de no participar de la “tranquilidad científica” que ha rodeado no sólo a la noción de subordinación.
Tal tranquilidad, extendible a la jurisprudencia de los Tribunales, constituye a más de una constatación que no admite dudas, un elemento que debe tenerse en cuenta al momento de extraerse conclusiones sobre la aproximación que aquéllos han tenido, en este caso, respecto de la subordinación. Particularmente debe ponderarse la repetida actitud de los juzgadores que evitan todo análisis de los elementos necesarios para identificar la subordinación. No hay posibilidad de búsqueda, en tales casos, de la presencia de tal o cual método de identificación de la presencia de indicios de subordinación; el escenario es más desalentador que lo advertido en el informe. En no escasas ocasiones, la decisión judicial aparece únicamente justificada por la imposibilidad de soslayar un contrato de servicios amparado por la legislación civil[1]. Otra forma indirecta de evitar la identificación de los elementos identificatorios de la subordinación tiene lugar cuando desconocen los jueces del trabajo la facultad de los fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo para constatar los elementos (indiciarios) de la subordinación.[2]
Tal actitud elusiva de los tribunales, habrá de considerarla al momento de calificar el mayor o menor éxito de la subordinación, “llave maestra”, según GOLDÍN,[3] que habilita la aplicación efectiva de las normas del Derecho del Trabajo, más allá de compartir con el autor, la eficacia y eficiencia de aquélla, por sobre otros criterios de identificación de la laboralidad.[4]
El autor refiere la finalidad que en la primera hora del Derecho del Trabajo, puede identificar la intervención estatal, cual es la de “aliviar la explotación de las clases trabajadoras”. No consideramos fácil tarea la de identificar el nacimiento del derecho del trabajo en nuestro país. Entendemos que ello debió ocurrir cuando las doctrinas de GUSTAVO COURCELLE-SENEUIL[5], fundadas en un fuerte individualismo que - llevado al terreno de las relaciones de trabajo implicó un vacío prácticamente absoluto en materia de protección del trabajo[6] - cedieron, aunque tímidamente en los primeros lustros del siglo XX[7] , frente a quienes entendían como necesidad la protección de los trabajadores,[8] comprendiéndose que, como sostuviera MENGER, “no hay desigualdad mayor que la de aplicar un mismo derecho a los que de hecho son desiguales”[9].
En 1896, VALENTÍN LETELIER sostenía que, “si los pobres fuesen consultados en una reforma del derecho civil, sin vacilar renunciarían a una porción de esta libertad en cambio de alguna protección por parte del Estado contra la avidez de los usureros y contra el despotismo de los empresarios.”[10]
A bastante distancia del debate europeo de la época, a fines del s.XIX y principios del s.XX, en Chile lentamente se comenzaba a reclamar la desatención por parte de los códigos modernos (napoleónicos) casi por completo de los intereses populares, pasando a formar un derecho civil especial para clases dirigentes.[11] Había quien se adelantaba a concluir que “mientras el rico usa el derecho civil casi todos los días en las transacciones, contratos, sucesiones, etc., etc., el pobre no lo hace; de modo que la mayor parte de los códigos no le llegan sino en rarísimos casos. Para el pobre, en materia de ley del orden práctico –no hablamos de las que tratan del orden familiar, ni de la condición civil-, la principal es la que trate del trabajo, pues en él está su vida y todo su ser”.[12] Para otros, como el profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile TOMÁS A. RAMÍREZ, el Código Civil había olvidado casi enteramente al obrero, descuidando, así, definir la condición legal de la gran masa de la población. El mismo autor, manifestaba que el contrato que celebra un obrero con la persona que lo ocupa, denominado “contrato de salario o de trabajo” no queda cubierto por ninguna de las tres categorías de contrato de arrendamiento de servicios materiales regulado por el Código Civil (el de criados domésticos, el de confección de obras materiales y el de transporte). Más aplicables serían entonces, sostenía, las normas concernientes al arrendamiento de obra del art. 1996 del Código Civil, pero, tales reglas se concretan, por una parte a los contratos con empresarios de edificios y en la otra contemplan casos y situaciones que no corresponden a la índole particular del contrato de trabajo. Reclamaba RAMÍREZ, en fin, la insuficiencia del Código Civil para responder a la necesidad de precisión de las consecuencias legales que el contrato de trabajo debía producir con arreglo a su naturaleza peculiar, tales como, la forma cómo se perfecciona el contrato, cuánto dura, cómo se extingue, en qué condiciones debe hacerse el contrato, qué responsabilidades pesan sobre el patrón respecto del obrero, etc.[13]
En la primera hora del Derecho del Trabajo en nuestro país, creemos que la subordinación (aquella identificable con los más clásicos caracteres), no operó como elemento significativo y decidor al momento de establecer el ámbito de aplicación subjetivo de las primeras “leyes sociales”.
Razones ajenas a la subordinación debían explicar la restrictiva aplicación de la ley de la silla[14], de la ley sobre indemnización por accidentes del trabajo[15] (respecto de la cual la doctrina de la época entendía como necesidad imperiosa su reforma extendiendo su campo de aplicación a todos los ramos de actividad productora)[16], de la ley de sala cuna en los talleres industriales[17], etc.
Mientras tanto y por unos cuantos años más, la principal masa de trabajadores del país, los trabajadores agrícolas, quedarían excluidos de toda legislación social[18], lo que no constituía novedad alguna pues tal exclusión ya podía reconocerse, en un caso específico, respecto de la legislación civil. Nos referimos al caso de los inquilinos en el campo, cuyas condiciones siendo similares a las de los sirvientes y criados referidos en el Código Civil, como daba cuenta JUAN ENRIQUE CONCHA[19], no fueron recogidos por esta legislación.
La fórmula “subordinado = protegido” no se lograba reflejar en la naciente legislación social.
Paradojalmente, una vez superada la exclusión recién indicada, podrá identificarse precisamente en uno de los contratos de trabajadores agrícolas, el de mediero,[20] elementos alejados de la “subordinación clásica”, abarcando dentro de la esfera laboral a prestaciones de servicios en que los elementos de trabajo no quedaban sujetos a su proporción (exclusiva) de parte del “propietario” (patrón), en que se admitía que el trabajador pudiera ser secundado en sus faenas por otros trabajadores (quedando entregado al acuerdo de las partes el pago de los mismos) y en que los productos no quedan, per se, entregados al empleador.
Como señala JOSÉ LUIS UGARTE, se le atribuye al italiano LUDOVICO BARASSI el haber encontrado en la dependencia un elemento para construir una categoría de trabajador lo suficientemente amplia como para hacer olvidar “el obrerismo industrial”[21], al tiempo que comenzaba a construirse una rama del derecho diferenciada, aunque no separada del Derecho Civil. Creemos que la débil distinción entre “obligación de actividad (contrato de trabajo) y de resultado (contrato civil) no tuvo lugar en nuestras fronteras, apartándose del sacralizado Código de Bello toda elaboración destinada a cimentar el nuevo derecho del trabajo.
Tampoco encontramos en la primera ley de accidentes del trabajo, como sí ocurrió en otras latitudes[22], elementos que hubieran permitido iniciar un debate acerca de la vinculación entre la subordinación y el ámbito de aplicación subjetiva de la misma.
Resulta relevante revisitar el “efecto Barassi” a partir de una extensión/flexibilización del “cómo” de la prestación, guiados siempre por el “quien” del Derecho del Trabajo.
La búsqueda del colectivo o figura social protegida y de los rasgos que permitirán su reconocimiento y efectiva protección merece especial atención y, respecto del aspecto “circular” que según José Luis Ugarte se reconoce en tal análisis, cabe dar una mirada a los alcances que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha reflejado de ello (es posible reconocer en ella a un sector especialmente excluido? O , por el contrario, se ha dado cabida a sectores en que los indicios de la subordinación han exigido un particular esfuerzo?)
Centra el autor su atención sobre los métodos subsuntivo y tipológico, utilizados para reconocer en los supuestos de hecho, la subordinación.
La enumeración exhaustiva del primero de ellos supone, como se afirma en el informe en comento, una actividad de lectura cerrada de ciertos elementos llevados al plano de esenciales, al punto que la falta de cualquiera de ellos obliga a alejarse de la operación de reconocimiento de la subordinación en la realidad.
Se cita como ejemplo de aplicación del método subsuntivo una sentencia de la E. Corte Suprema de 1991 en que, contradictoriamente, se refiere como copulativos elementos cuya enumeración resulta inacabada por un significativo “etc.” Más que la identidad plena, y el mismo considerando transcrito por el autor da cuenta de ello, se trata, como se sostiene en el informe, de la elevación de ciertos elementos como esenciales para reconocer la subordinación, de tal forma que, en un ejercicio ciertamente más cómodo que la comparación analítica de todos los elementos aludidos, basta con faltar en tal reconocimiento uno de ellos (particularmente los más emblemáticos) para eludir los efectos propios del contrato de trabajo.
En otros casos, según ya se adelantó al inicio de este comentario al informe, la conclusión judicial ni siquiera se ha valido de algún método, para excluir de la aplicación de la legislación laboral un vínculo contractual que la pretendía, bastando una no explicada conclusión en orden a que “no aparece comprobado el vínculo de dependencia...”[23]
El otro método, el tipológico, apuesta al juicio a base de indicios (haz de indicios), rechazando la búsqueda de la identidad completa.
El que haya sido éste el método preferido –de entre los dos indicados- por la jurisprudencia nacional tanto administrativa como judicial, como apunta José Luis Ugarte, sin perjuicio de la prevención anotada al principio de este comentario, respecto de la jurisprudencia judicial.
La Dirección del Trabajo ha sostenido como doctrina[24] que ”el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo tipifica, es ...el vínculo de subordinación o dependencia. De este elemento, entonces, dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo(...).
Por ello, forma parte de su dogma el que, no obstante existir una prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará en presencia de un contrato de trabajo, si tal prestación no se efectúa en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza.
Reflejando un acercamiento al método tipológico, ha sostenido la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, que, el señalado vínculo de subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas tales como "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc., estimándose, además, que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador".
Esta opción de la Dirección del Trabajo le ha permitido, por vía de su facultad de interpretación de la legislación laboral, extender el ámbito de aplicación subjetivo de las leyes laborales, entre otros, a los socios de una sociedad de personas,[25] al gerente y empleadores de una cooperativa[26], a los empaquetadores que laboran en los supermercados[27], a los conductores de vehículos de la locomoción colectiva urbana que cumplen recorridos del servicio licitado[28], a los socios contratados por la asociación gremial a la cual pertenece[29], a las personas privadas de libertad internas en recintos penitenciarios[30], etc.
En otros casos, se ha excluido de la aplicación de la legislación laboral a un director sindical respecto del sindicato interempresa al que se encuentra afiliado[31], a los caddies y pasadores de pelotas de clubes deportivos[32], a recaudadores de una Fundación de Beneficencia[33], etc.
Enfrentado este método con los dictámenes de la Dirección del Trabajo, se echa de menos en aquellos dictámenes que excluyen la aplicación de la legislación laboral a los casos en que recae, una fundamentación tal de la subordinación que permita formar un juicio de anticipación razonable frente a casos similares.[34] Se cede, antes que al reconocimiento del haz de indicios, a las características particulares de cada caso, poniendo el acento, en varias ocasiones, en circunstancias, como bien fundamenta José Luis Ugarte, poco categóricas a la hora de excluir del ámbito laboral a ciertas relaciones, como sucede con el cumplimiento de una jornada bajo una fiscalización inmediata del empleador.
El que la jurisprudencia haya dado preeminencia a una noción física de la subordinación no parece excluyente a la hora de incluir rasgos menos clásicos que permitan insinuarnos la presencia de la subordinación laboral En este sentido el autor acierta al desconocer la base normativa de la noción física en la carencia de definición de subordinación por parte de la ley y a las señales que la misma ley ha dado al incluir dentro de los subordinados a quienes laboren sin fiscalización superior inmediata, así como la inclusión dentro de los trabajadores de los altos ejecutivos.
Por último, sensato resulta también a apostar a dar un sustento conceptual distinto de la noción clásica de subordinación, para vincularse, ya no sólo al control y dominio físico de la relación, sino al control y dominio productivo.[35]
La noción funcional de la subordinación o tipo productivo de la subordinación como “dirección que un sujeto de derecho, denominado empleador efectúa de la actividad que coordinadamente ejecuta otro para él, quien se incorpora en forma continuada[36] a la esfera productiva que controla el primero”[37], merece el desarrollo a que apunta el texto en comento, con todos los aportes que del debate existente en otras latitudes puede extraerse. En este sentido, cabe citar a SERGIO MATTONE quien, en su análisis de la autonomía y subordinación en la jurisprudencia de la Corte de Casación Italiana, sostiene que “se estaría en presencia de una relación de trabajo subordinado cuando el empresario tenga la posibilidad de disponer de las energías laborativas del trabajador, según las mutables exigencias de tiempo y de lugar propias de la organización empresarial y determinar las concretas modalidades de desenvolvimiento con la imposición de decisiones e instrucciones a los cuales el trabajador deberá atenerse”[38] El mismo autor, trazando una frontera con el trabajo autónomo, sostiene que “es innegable que también el trabajo autónomo (se piensa en los contratos de adjudicación a suma alzada, de obra, a comisión, etc.) corresponda al comitente una facultad de coordinación respecto de la actividad de la contraparte, pero se entiende que en ellos tal facultad está más ligada a la indicación de los objetivos a alcanzar, más que a las específicas modalidades de desarrollo del trabajo, como sucede en el trabajo subordinado”[39]
En lo concerniente a los efectos de tal ampliación del ámbito de aplicación de la subordinación pregonada en el informe, respecto a los dictámenes de la Dirección del Trabajo, debiera traducirse en una reformulación de los indicios del vínculo laboral que permita una ampliación del ámbito de la protección laboral, conciliándolo, a efectos de respetar la necesidad de certeza jurídica, con la justificación a partir del mismo método, de todos los casos en que se niega la llave de acceso a la protección laboral, evitando la tendencia al recurso del casuismo “extremo” (por darle un nombre) en los casos en que se pretenda excluir la vigencia de las normas laborales.
César Toledo Corsi
Marzo de 2004.
[1] A título referencial se cita la sentencia de la E. Corte Suprema, de fecha 9 de julio de 1992, recaída en recurso de queja (rol 5.378) presentado en contra de sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Concepción , publicado en la Revista Laboral Chilena, Año 3, Nº2, Marzo 1993, pág.67 a 69. El caso en que recayó decía relación con un vendedor de productos farmacéuticos y similares del giro de la demandada, en una zona territorial determinada, que reclamaba efectos propios de un vínculo laboral terminado (despido injustificado). La sentencia eludió completamente cualquier método para reconocer los indicios de laborabilidad, entendiendo que no se había alterado la ley del contrato (de arrendamiento de servicios inmateriales).
[2] También a modo referencial, se cita la sentencia del 4º Juzgado Laboral de Santiago, de fecha 14 de marzo de 2002, recaído en reclamación judicial de multa, caratulado “Inversiones Matic-Kard S.A. con Dirección Regional del Trabajo”. Las multas reclamadas en este caso se cursaron por no escriturar contrato de trabajo ni llevar registro de asistencia respecto de trabajadores que, no obstante haber suscrito mandatos comerciales, laboraban bajo “subordinación o dependencia de la reclamante. El tribunal, como fundamento de la sentencia que acogió el reclamo, dispuso que: “(…) del acta e informe de fiscalización rolante a fojas…no se logra advertir que la fiscalizadora actuante haya tendido (sic) antecedentes suficientes para impartir las instrucciones contenidas en ellas, toda vez que conlleva necesariamente calificar la relación jurídica existente entre las partes, facultad que sólo radica en los Juzgados del Trabajo.”
[3] GOLDÍN ADRIÁN, “Las fronteras de la dependencia”, extraído del sitio http://www.udesa.edu.ar/departamentos/administracion/publicaciones/workp/archivos/dtn17.pdf
[4] Nos estamos refiriendo a la reflexión de JOSÉ LUIS UGARTE C. En “La Subordinación Jurídica: Crónica de una Supervivencia Anunciada”.
[5] Profesor francés que fundara en Chile la enseñanza de la Economía Política. Según POBLETE y ALVAREZ, merced a su labor de divulgación y propaganda, el individualismo económico ha llegado a dominar sin contrapeso y por más de medio siglo en la enseñanza, en la opinión ilustrada y en el elemento dirigente, teniendo una influencia muy apreciable en que la legislación social obrera hasta 1924 no hubiera adquirido el desarrollo de otros países americanos, siendo la reacción del estado en favor de la protección legal de los trabajadores lenta y tardía. (POBLETE TRONCOSO MOISÉS y ALVAREZ ANDREWS OSCAR, “Legislación Social Obrera Chilena” (Recopilación de Leyes y disposiciones vigentes sobre el Trabajo y la Previsión Social), Santiago de Chile, 1924, pág. 11.
[6] Tal individualismo constituye para IÑÍGUEZ IRRARAZABAL, uno de los factores que explican el descuido de la “clase dirigente” de sus deberes respecto de la “clase trabajadora” (IÑÍGUEZ IRARRÁZABAL PEDRO, “Notas sobre el desarrollo del pensamiento social en Chile (1901-1906)”, Facultad de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Universidad Católica de Chile, Memoria Nº39, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1968, pág.11-13.
[7] De lo cual es fiel reflejo la primera ley de descanso dominical de 1907 que consagraba la irrenunciabilidad del derecho al descanso dominical sólo respecto de los menores de 16 años y de las mujeres.
[8] Necesidad de protección negada por ZOROBABEL RODRÍGUEZ, uno de los seguidores de COURCELLE-SENEUIL en nuestro país, para quien “en un país en que son libres la industria, las artes y el comercio no puede haber una clase obrera y trabajadora, porque esa clase, a existir, comprendería a todos los habitantes”. (ZOROBABEL RODRÍGUEZ, “La cuestión obrera II”, artículo aparecido en “El Independiente” en Santiago el 14 de diciembre de 1976, en “La cuestión social en Chile. Ideas y debates precursores (1804-1902), Fuentes para la historia de la República, Volumen VII, Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Centro de Investigaciones Barros Arana,, Santiago, 1995, pág261.
[9] Citado por LETELIER VALENTÍN en “Los pobres”, artículo publicado en La Ley, órgano del Partido Radical en Santiago el 1º de enero de 1896 en “La cuestión social en Chile. Ideas y debates precursores (1804-1902), Fuentes para la historia de la República, Volumen VII, Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Centro de Investigaciones Barros Arana,, Santiago, 1995, pág.425.
[10] Ibid, pág.430.
[11] CONCHA JUAN ENRIQUE, “Cuestiones Obreras”, Memoria de Prueba para optar al grado de Licenciado en la Facultad de Leyes, 1899, en “La cuestión social en Chile. Ideas y debates precursores (1804-1902), Fuentes para la historia de la República, Volumen VII, Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Centro de Investigaciones Barros Arana,, Santiago, 1995, pág.462.
[12] Ibid.
[13] RAMÍREZ TOMÁS, artículos de prensa publicados en “El Ferrocarril” en los días 15, 16 y 19 de octubre de 1904, citado por IÑÍGUEZ IRARRÁZABAL PEDRO, “Notas sobre el desarrollo del pensamiento social en Chile (1901-1906)”, , pág.93-95.
[14] Ley Nº2.951 de 25 de noviembre de 1915.
[15] Ley Nº3.170 de 27 de diciembre de 1916.
[16] POBLETE TRONCOSO MOISÉS y ALVAREZ ANDREWS OSCAR, “Legislación Social Obrera Chilena”, pág.16-17.
[17] Ley Nº3.185 de 13 de enero de 1917.
[18] En circunstancias que, difícilmente el concepto subordinación podría encontrar un mejor reflejo que en las labores campesinas, como da cuenta, a falta de normativa estatal, el que fuera conocido manual para el manejo de las haciendas chilenas publicado por MANUEL JOSÉ BALMACEDA a principios de los ’70 del siglo XIX y cuyo objetivo era señalar la forma de hacer los trabajos en la hacienda chilena, particularmente acerca de la norma de trato que se debía seguir con la mano de obra (BENGOA JOSÉ, “El poder y la subordinación”, Historia Social de la Agricultura Chilena, Tomo I, Ediciones Sur, Colección Textos Históricos, Santiago, 1988, pág. 132).
[19] Ob. cit., pág. 512.
[20] Contrato que se mantendría dentro de las fronteras laborales hasta la dictación del D.L. 2.200 de 1978.
[21] Explicable en un autor para el que el contrato de trabajo había surgido en el tiempo en que el hombre no se bastó a si mismo para satisfacer sus necesidades y debió recurrir a la obra de sus semejantes para procurarse aquello que podía satisfacer las nuevas necesidades y a quien , por lo mismo, le parecían absurdas las afirmaciones de los “nuevos sociólogos” de su época, para quienes el contrato de trabajo habría surgido del ordenamiento industrial (BARASSI, LUDOVICO, “Sui limiti di una codificazione del contratto di lavoro”, en “Il Filangieri”, Rivista giuridica, dottrinale e pratica, Anno XXIV, 1899, Milano, Società Editrice Libraria, 1900).
[22] Así ocurrió en Francia con la ley del 9 de abril de 1898 “que beneficiaba a aquellos trabajadores vinculados por un contrato de trabajo, cuya actividad era controlada, dirigida y vigilada por un patrón” CUCHE PAUL, “Du rapport de dépendence, élément constitutif du contrat de travail”, citado por RIVAS DANIEL, “La subordinación, criterio distintivo del contrato de trabajo”, Facultad de Derecho Universidad de La República, Fundación de Cultura Universitaria, reimpresión inalterada, 1999, Montevideo, Uruguay, pág.22.
[23] Así, Corte de Apelaciones de Concepción, Queja Nº5.378, confimada el 9 de julio de 1992 por la Excma. Corte Suprema (rol 5.378). Extraida de la Revista Laboral Chilena, Año 3, Nº2, Marzo de 1993, págs.67-69.
[24] Así, dictamen 1977/0172 de 17 de mayo de 2000.
[25] Dictamen 1977/0172 de 17 de mayo de 2000.
[26] Dictamen 0429/027 de fecha 29 de enero de 1997.
[27] Dictamen 5845/365 de 30 de noviembre de 1999, reconsiderando la doctrina anterior contenida en dictamen 4.775/211 de 24 de agosto de 1992.
[28] Dictamen 1.264/068 de 07 de marzo de 1994.
[29] Dictamen 2.903/073 de 23 de julio de 2003.
[30] Dictamen 4.926/271 de 19 de agosto de 1997.
[31] Dictamen 1.428/190 de 07 de agosto de 1996.
[32] Dictamen 5.429/243 de 7 de octubre de 1996.
[33] Dictamen 3.208/162 de 23 de mayo de 1995.
[34] Técnicamente no resulta adecuado y dificulta su explicación que las manifestaciones concretas de la subordinación que comúnmente se indican en los dictámenes en que se reconoce una dependencia laboral, a saber continuidad de los servicios prestados en el lugar de las faenas, cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador (así, en dictamen 2.903/073 de 23.07.2003), se ven, en aquellos casos en que la respuesta negará el vínculo laboral, adecuadas (casi forzadamente) sin explicarse la omisión de algunas de ellas (así, dictamen 490/49 de 01 de febrero de 2000).
[35] Resulta útil para tal análisis la jurisprudencia de la Corte de Casación Italiana. En sentencia Nº9.606 de 1º de octubre de 1997 dictaminó que “El elemento caracterizante del trabajo subordinado es el vínculo de la subordinación, entendido como inserción del trabajador en la organización de la empresa en modo continuado y sistemático, más que como ejercicio de una constante vigilancia del empleador sobre lo que ha hecho el trabajador, mientras tienen un valor subsidiario otros elementos, como la modalidad de la prestación, la forma de la compensación y la observancia de un determinado horario”.
Extraído de http://members.xomm.virgilio.it/eryx/Cass960697.htm(traducción libre).
[36] Indicio que, en algún momento pudiera derivar en la “no ocasionalidad” (MENGONI LUIGI, “Il contratto di lavoro nel secolo XX”, extraído de http://www.aidlass.ord/congresso2000/mengoni.rtf) (traducción libre)
[37] Lo que se manifestará, según apunta el autor, en una serie de indicios vinculados más que a hechos físicos y espaciales (utilización de uniforme, instrucciones, control directo, trabajo en lugar de la empresa) a determinados rasgos de la cooperación mutua entre las partes, tales como: la fijación de la modalidad productiva a ser ejecutada por el trabajador (qué producir, cómo y a qué ritmo), la cooperación informática, la exclusividad como cliente, la propiedad de la infraestructura utilizada, la fijación de un estatuto de sanciones pecuniarias, etc.
[38] MATTONE SERGIO, “Autonomia e subordinazione nella giurisprudenza della Corte di Cassazione”, extraido del sitio
http://digilander.libero.it/jocan/archivio/2003/maggio/subordinazione_mattone.pdf (traducción libre)..
[39] MATTONE SERGIO, ob. cit.
Tal tranquilidad, extendible a la jurisprudencia de los Tribunales, constituye a más de una constatación que no admite dudas, un elemento que debe tenerse en cuenta al momento de extraerse conclusiones sobre la aproximación que aquéllos han tenido, en este caso, respecto de la subordinación. Particularmente debe ponderarse la repetida actitud de los juzgadores que evitan todo análisis de los elementos necesarios para identificar la subordinación. No hay posibilidad de búsqueda, en tales casos, de la presencia de tal o cual método de identificación de la presencia de indicios de subordinación; el escenario es más desalentador que lo advertido en el informe. En no escasas ocasiones, la decisión judicial aparece únicamente justificada por la imposibilidad de soslayar un contrato de servicios amparado por la legislación civil[1]. Otra forma indirecta de evitar la identificación de los elementos identificatorios de la subordinación tiene lugar cuando desconocen los jueces del trabajo la facultad de los fiscalizadores de las Inspecciones del Trabajo para constatar los elementos (indiciarios) de la subordinación.[2]
Tal actitud elusiva de los tribunales, habrá de considerarla al momento de calificar el mayor o menor éxito de la subordinación, “llave maestra”, según GOLDÍN,[3] que habilita la aplicación efectiva de las normas del Derecho del Trabajo, más allá de compartir con el autor, la eficacia y eficiencia de aquélla, por sobre otros criterios de identificación de la laboralidad.[4]
El autor refiere la finalidad que en la primera hora del Derecho del Trabajo, puede identificar la intervención estatal, cual es la de “aliviar la explotación de las clases trabajadoras”. No consideramos fácil tarea la de identificar el nacimiento del derecho del trabajo en nuestro país. Entendemos que ello debió ocurrir cuando las doctrinas de GUSTAVO COURCELLE-SENEUIL[5], fundadas en un fuerte individualismo que - llevado al terreno de las relaciones de trabajo implicó un vacío prácticamente absoluto en materia de protección del trabajo[6] - cedieron, aunque tímidamente en los primeros lustros del siglo XX[7] , frente a quienes entendían como necesidad la protección de los trabajadores,[8] comprendiéndose que, como sostuviera MENGER, “no hay desigualdad mayor que la de aplicar un mismo derecho a los que de hecho son desiguales”[9].
En 1896, VALENTÍN LETELIER sostenía que, “si los pobres fuesen consultados en una reforma del derecho civil, sin vacilar renunciarían a una porción de esta libertad en cambio de alguna protección por parte del Estado contra la avidez de los usureros y contra el despotismo de los empresarios.”[10]
A bastante distancia del debate europeo de la época, a fines del s.XIX y principios del s.XX, en Chile lentamente se comenzaba a reclamar la desatención por parte de los códigos modernos (napoleónicos) casi por completo de los intereses populares, pasando a formar un derecho civil especial para clases dirigentes.[11] Había quien se adelantaba a concluir que “mientras el rico usa el derecho civil casi todos los días en las transacciones, contratos, sucesiones, etc., etc., el pobre no lo hace; de modo que la mayor parte de los códigos no le llegan sino en rarísimos casos. Para el pobre, en materia de ley del orden práctico –no hablamos de las que tratan del orden familiar, ni de la condición civil-, la principal es la que trate del trabajo, pues en él está su vida y todo su ser”.[12] Para otros, como el profesor de la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile TOMÁS A. RAMÍREZ, el Código Civil había olvidado casi enteramente al obrero, descuidando, así, definir la condición legal de la gran masa de la población. El mismo autor, manifestaba que el contrato que celebra un obrero con la persona que lo ocupa, denominado “contrato de salario o de trabajo” no queda cubierto por ninguna de las tres categorías de contrato de arrendamiento de servicios materiales regulado por el Código Civil (el de criados domésticos, el de confección de obras materiales y el de transporte). Más aplicables serían entonces, sostenía, las normas concernientes al arrendamiento de obra del art. 1996 del Código Civil, pero, tales reglas se concretan, por una parte a los contratos con empresarios de edificios y en la otra contemplan casos y situaciones que no corresponden a la índole particular del contrato de trabajo. Reclamaba RAMÍREZ, en fin, la insuficiencia del Código Civil para responder a la necesidad de precisión de las consecuencias legales que el contrato de trabajo debía producir con arreglo a su naturaleza peculiar, tales como, la forma cómo se perfecciona el contrato, cuánto dura, cómo se extingue, en qué condiciones debe hacerse el contrato, qué responsabilidades pesan sobre el patrón respecto del obrero, etc.[13]
En la primera hora del Derecho del Trabajo en nuestro país, creemos que la subordinación (aquella identificable con los más clásicos caracteres), no operó como elemento significativo y decidor al momento de establecer el ámbito de aplicación subjetivo de las primeras “leyes sociales”.
Razones ajenas a la subordinación debían explicar la restrictiva aplicación de la ley de la silla[14], de la ley sobre indemnización por accidentes del trabajo[15] (respecto de la cual la doctrina de la época entendía como necesidad imperiosa su reforma extendiendo su campo de aplicación a todos los ramos de actividad productora)[16], de la ley de sala cuna en los talleres industriales[17], etc.
Mientras tanto y por unos cuantos años más, la principal masa de trabajadores del país, los trabajadores agrícolas, quedarían excluidos de toda legislación social[18], lo que no constituía novedad alguna pues tal exclusión ya podía reconocerse, en un caso específico, respecto de la legislación civil. Nos referimos al caso de los inquilinos en el campo, cuyas condiciones siendo similares a las de los sirvientes y criados referidos en el Código Civil, como daba cuenta JUAN ENRIQUE CONCHA[19], no fueron recogidos por esta legislación.
La fórmula “subordinado = protegido” no se lograba reflejar en la naciente legislación social.
Paradojalmente, una vez superada la exclusión recién indicada, podrá identificarse precisamente en uno de los contratos de trabajadores agrícolas, el de mediero,[20] elementos alejados de la “subordinación clásica”, abarcando dentro de la esfera laboral a prestaciones de servicios en que los elementos de trabajo no quedaban sujetos a su proporción (exclusiva) de parte del “propietario” (patrón), en que se admitía que el trabajador pudiera ser secundado en sus faenas por otros trabajadores (quedando entregado al acuerdo de las partes el pago de los mismos) y en que los productos no quedan, per se, entregados al empleador.
Como señala JOSÉ LUIS UGARTE, se le atribuye al italiano LUDOVICO BARASSI el haber encontrado en la dependencia un elemento para construir una categoría de trabajador lo suficientemente amplia como para hacer olvidar “el obrerismo industrial”[21], al tiempo que comenzaba a construirse una rama del derecho diferenciada, aunque no separada del Derecho Civil. Creemos que la débil distinción entre “obligación de actividad (contrato de trabajo) y de resultado (contrato civil) no tuvo lugar en nuestras fronteras, apartándose del sacralizado Código de Bello toda elaboración destinada a cimentar el nuevo derecho del trabajo.
Tampoco encontramos en la primera ley de accidentes del trabajo, como sí ocurrió en otras latitudes[22], elementos que hubieran permitido iniciar un debate acerca de la vinculación entre la subordinación y el ámbito de aplicación subjetiva de la misma.
Resulta relevante revisitar el “efecto Barassi” a partir de una extensión/flexibilización del “cómo” de la prestación, guiados siempre por el “quien” del Derecho del Trabajo.
La búsqueda del colectivo o figura social protegida y de los rasgos que permitirán su reconocimiento y efectiva protección merece especial atención y, respecto del aspecto “circular” que según José Luis Ugarte se reconoce en tal análisis, cabe dar una mirada a los alcances que la doctrina de la Dirección del Trabajo ha reflejado de ello (es posible reconocer en ella a un sector especialmente excluido? O , por el contrario, se ha dado cabida a sectores en que los indicios de la subordinación han exigido un particular esfuerzo?)
Centra el autor su atención sobre los métodos subsuntivo y tipológico, utilizados para reconocer en los supuestos de hecho, la subordinación.
La enumeración exhaustiva del primero de ellos supone, como se afirma en el informe en comento, una actividad de lectura cerrada de ciertos elementos llevados al plano de esenciales, al punto que la falta de cualquiera de ellos obliga a alejarse de la operación de reconocimiento de la subordinación en la realidad.
Se cita como ejemplo de aplicación del método subsuntivo una sentencia de la E. Corte Suprema de 1991 en que, contradictoriamente, se refiere como copulativos elementos cuya enumeración resulta inacabada por un significativo “etc.” Más que la identidad plena, y el mismo considerando transcrito por el autor da cuenta de ello, se trata, como se sostiene en el informe, de la elevación de ciertos elementos como esenciales para reconocer la subordinación, de tal forma que, en un ejercicio ciertamente más cómodo que la comparación analítica de todos los elementos aludidos, basta con faltar en tal reconocimiento uno de ellos (particularmente los más emblemáticos) para eludir los efectos propios del contrato de trabajo.
En otros casos, según ya se adelantó al inicio de este comentario al informe, la conclusión judicial ni siquiera se ha valido de algún método, para excluir de la aplicación de la legislación laboral un vínculo contractual que la pretendía, bastando una no explicada conclusión en orden a que “no aparece comprobado el vínculo de dependencia...”[23]
El otro método, el tipológico, apuesta al juicio a base de indicios (haz de indicios), rechazando la búsqueda de la identidad completa.
El que haya sido éste el método preferido –de entre los dos indicados- por la jurisprudencia nacional tanto administrativa como judicial, como apunta José Luis Ugarte, sin perjuicio de la prevención anotada al principio de este comentario, respecto de la jurisprudencia judicial.
La Dirección del Trabajo ha sostenido como doctrina[24] que ”el elemento propio o característico del contrato de trabajo, el que lo tipifica, es ...el vínculo de subordinación o dependencia. De este elemento, entonces, dependerá determinar si se configura una relación laboral que deba materializarse en un contrato de trabajo(...).
Por ello, forma parte de su dogma el que, no obstante existir una prestación de servicios personales y una remuneración determinada, no se estará en presencia de un contrato de trabajo, si tal prestación no se efectúa en situación de subordinación o dependencia respecto de la persona en cuyo beneficio se realiza.
Reflejando un acercamiento al método tipológico, ha sostenido la reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de la Dirección del Trabajo, que, el señalado vínculo de subordinación o dependencia se materializa a través de diversas manifestaciones concretas tales como "la continuidad de los servicios prestados en el lugar de la faena, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la obligación de ceñirse a las órdenes e instrucciones dadas por el empleador, la supervigilancia en el desempeño de las funciones, la subordinación a controles de diversa índole, la necesidad de rendir cuenta del trabajo realizado, etc., estimándose, además, que dicho vínculo está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del trabajador".
Esta opción de la Dirección del Trabajo le ha permitido, por vía de su facultad de interpretación de la legislación laboral, extender el ámbito de aplicación subjetivo de las leyes laborales, entre otros, a los socios de una sociedad de personas,[25] al gerente y empleadores de una cooperativa[26], a los empaquetadores que laboran en los supermercados[27], a los conductores de vehículos de la locomoción colectiva urbana que cumplen recorridos del servicio licitado[28], a los socios contratados por la asociación gremial a la cual pertenece[29], a las personas privadas de libertad internas en recintos penitenciarios[30], etc.
En otros casos, se ha excluido de la aplicación de la legislación laboral a un director sindical respecto del sindicato interempresa al que se encuentra afiliado[31], a los caddies y pasadores de pelotas de clubes deportivos[32], a recaudadores de una Fundación de Beneficencia[33], etc.
Enfrentado este método con los dictámenes de la Dirección del Trabajo, se echa de menos en aquellos dictámenes que excluyen la aplicación de la legislación laboral a los casos en que recae, una fundamentación tal de la subordinación que permita formar un juicio de anticipación razonable frente a casos similares.[34] Se cede, antes que al reconocimiento del haz de indicios, a las características particulares de cada caso, poniendo el acento, en varias ocasiones, en circunstancias, como bien fundamenta José Luis Ugarte, poco categóricas a la hora de excluir del ámbito laboral a ciertas relaciones, como sucede con el cumplimiento de una jornada bajo una fiscalización inmediata del empleador.
El que la jurisprudencia haya dado preeminencia a una noción física de la subordinación no parece excluyente a la hora de incluir rasgos menos clásicos que permitan insinuarnos la presencia de la subordinación laboral En este sentido el autor acierta al desconocer la base normativa de la noción física en la carencia de definición de subordinación por parte de la ley y a las señales que la misma ley ha dado al incluir dentro de los subordinados a quienes laboren sin fiscalización superior inmediata, así como la inclusión dentro de los trabajadores de los altos ejecutivos.
Por último, sensato resulta también a apostar a dar un sustento conceptual distinto de la noción clásica de subordinación, para vincularse, ya no sólo al control y dominio físico de la relación, sino al control y dominio productivo.[35]
La noción funcional de la subordinación o tipo productivo de la subordinación como “dirección que un sujeto de derecho, denominado empleador efectúa de la actividad que coordinadamente ejecuta otro para él, quien se incorpora en forma continuada[36] a la esfera productiva que controla el primero”[37], merece el desarrollo a que apunta el texto en comento, con todos los aportes que del debate existente en otras latitudes puede extraerse. En este sentido, cabe citar a SERGIO MATTONE quien, en su análisis de la autonomía y subordinación en la jurisprudencia de la Corte de Casación Italiana, sostiene que “se estaría en presencia de una relación de trabajo subordinado cuando el empresario tenga la posibilidad de disponer de las energías laborativas del trabajador, según las mutables exigencias de tiempo y de lugar propias de la organización empresarial y determinar las concretas modalidades de desenvolvimiento con la imposición de decisiones e instrucciones a los cuales el trabajador deberá atenerse”[38] El mismo autor, trazando una frontera con el trabajo autónomo, sostiene que “es innegable que también el trabajo autónomo (se piensa en los contratos de adjudicación a suma alzada, de obra, a comisión, etc.) corresponda al comitente una facultad de coordinación respecto de la actividad de la contraparte, pero se entiende que en ellos tal facultad está más ligada a la indicación de los objetivos a alcanzar, más que a las específicas modalidades de desarrollo del trabajo, como sucede en el trabajo subordinado”[39]
En lo concerniente a los efectos de tal ampliación del ámbito de aplicación de la subordinación pregonada en el informe, respecto a los dictámenes de la Dirección del Trabajo, debiera traducirse en una reformulación de los indicios del vínculo laboral que permita una ampliación del ámbito de la protección laboral, conciliándolo, a efectos de respetar la necesidad de certeza jurídica, con la justificación a partir del mismo método, de todos los casos en que se niega la llave de acceso a la protección laboral, evitando la tendencia al recurso del casuismo “extremo” (por darle un nombre) en los casos en que se pretenda excluir la vigencia de las normas laborales.
César Toledo Corsi
Marzo de 2004.
[1] A título referencial se cita la sentencia de la E. Corte Suprema, de fecha 9 de julio de 1992, recaída en recurso de queja (rol 5.378) presentado en contra de sentencia dictada por la Corte de Apelaciones de Concepción , publicado en la Revista Laboral Chilena, Año 3, Nº2, Marzo 1993, pág.67 a 69. El caso en que recayó decía relación con un vendedor de productos farmacéuticos y similares del giro de la demandada, en una zona territorial determinada, que reclamaba efectos propios de un vínculo laboral terminado (despido injustificado). La sentencia eludió completamente cualquier método para reconocer los indicios de laborabilidad, entendiendo que no se había alterado la ley del contrato (de arrendamiento de servicios inmateriales).
[2] También a modo referencial, se cita la sentencia del 4º Juzgado Laboral de Santiago, de fecha 14 de marzo de 2002, recaído en reclamación judicial de multa, caratulado “Inversiones Matic-Kard S.A. con Dirección Regional del Trabajo”. Las multas reclamadas en este caso se cursaron por no escriturar contrato de trabajo ni llevar registro de asistencia respecto de trabajadores que, no obstante haber suscrito mandatos comerciales, laboraban bajo “subordinación o dependencia de la reclamante. El tribunal, como fundamento de la sentencia que acogió el reclamo, dispuso que: “(…) del acta e informe de fiscalización rolante a fojas…no se logra advertir que la fiscalizadora actuante haya tendido (sic) antecedentes suficientes para impartir las instrucciones contenidas en ellas, toda vez que conlleva necesariamente calificar la relación jurídica existente entre las partes, facultad que sólo radica en los Juzgados del Trabajo.”
[3] GOLDÍN ADRIÁN, “Las fronteras de la dependencia”, extraído del sitio http://www.udesa.edu.ar/departamentos/administracion/publicaciones/workp/archivos/dtn17.pdf
[4] Nos estamos refiriendo a la reflexión de JOSÉ LUIS UGARTE C. En “La Subordinación Jurídica: Crónica de una Supervivencia Anunciada”.
[5] Profesor francés que fundara en Chile la enseñanza de la Economía Política. Según POBLETE y ALVAREZ, merced a su labor de divulgación y propaganda, el individualismo económico ha llegado a dominar sin contrapeso y por más de medio siglo en la enseñanza, en la opinión ilustrada y en el elemento dirigente, teniendo una influencia muy apreciable en que la legislación social obrera hasta 1924 no hubiera adquirido el desarrollo de otros países americanos, siendo la reacción del estado en favor de la protección legal de los trabajadores lenta y tardía. (POBLETE TRONCOSO MOISÉS y ALVAREZ ANDREWS OSCAR, “Legislación Social Obrera Chilena” (Recopilación de Leyes y disposiciones vigentes sobre el Trabajo y la Previsión Social), Santiago de Chile, 1924, pág. 11.
[6] Tal individualismo constituye para IÑÍGUEZ IRRARAZABAL, uno de los factores que explican el descuido de la “clase dirigente” de sus deberes respecto de la “clase trabajadora” (IÑÍGUEZ IRARRÁZABAL PEDRO, “Notas sobre el desarrollo del pensamiento social en Chile (1901-1906)”, Facultad de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales, Universidad Católica de Chile, Memoria Nº39, Editorial Jurídica de Chile, Santiago, 1968, pág.11-13.
[7] De lo cual es fiel reflejo la primera ley de descanso dominical de 1907 que consagraba la irrenunciabilidad del derecho al descanso dominical sólo respecto de los menores de 16 años y de las mujeres.
[8] Necesidad de protección negada por ZOROBABEL RODRÍGUEZ, uno de los seguidores de COURCELLE-SENEUIL en nuestro país, para quien “en un país en que son libres la industria, las artes y el comercio no puede haber una clase obrera y trabajadora, porque esa clase, a existir, comprendería a todos los habitantes”. (ZOROBABEL RODRÍGUEZ, “La cuestión obrera II”, artículo aparecido en “El Independiente” en Santiago el 14 de diciembre de 1976, en “La cuestión social en Chile. Ideas y debates precursores (1804-1902), Fuentes para la historia de la República, Volumen VII, Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Centro de Investigaciones Barros Arana,, Santiago, 1995, pág261.
[9] Citado por LETELIER VALENTÍN en “Los pobres”, artículo publicado en La Ley, órgano del Partido Radical en Santiago el 1º de enero de 1896 en “La cuestión social en Chile. Ideas y debates precursores (1804-1902), Fuentes para la historia de la República, Volumen VII, Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Centro de Investigaciones Barros Arana,, Santiago, 1995, pág.425.
[10] Ibid, pág.430.
[11] CONCHA JUAN ENRIQUE, “Cuestiones Obreras”, Memoria de Prueba para optar al grado de Licenciado en la Facultad de Leyes, 1899, en “La cuestión social en Chile. Ideas y debates precursores (1804-1902), Fuentes para la historia de la República, Volumen VII, Dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos, Centro de Investigaciones Barros Arana,, Santiago, 1995, pág.462.
[12] Ibid.
[13] RAMÍREZ TOMÁS, artículos de prensa publicados en “El Ferrocarril” en los días 15, 16 y 19 de octubre de 1904, citado por IÑÍGUEZ IRARRÁZABAL PEDRO, “Notas sobre el desarrollo del pensamiento social en Chile (1901-1906)”, , pág.93-95.
[14] Ley Nº2.951 de 25 de noviembre de 1915.
[15] Ley Nº3.170 de 27 de diciembre de 1916.
[16] POBLETE TRONCOSO MOISÉS y ALVAREZ ANDREWS OSCAR, “Legislación Social Obrera Chilena”, pág.16-17.
[17] Ley Nº3.185 de 13 de enero de 1917.
[18] En circunstancias que, difícilmente el concepto subordinación podría encontrar un mejor reflejo que en las labores campesinas, como da cuenta, a falta de normativa estatal, el que fuera conocido manual para el manejo de las haciendas chilenas publicado por MANUEL JOSÉ BALMACEDA a principios de los ’70 del siglo XIX y cuyo objetivo era señalar la forma de hacer los trabajos en la hacienda chilena, particularmente acerca de la norma de trato que se debía seguir con la mano de obra (BENGOA JOSÉ, “El poder y la subordinación”, Historia Social de la Agricultura Chilena, Tomo I, Ediciones Sur, Colección Textos Históricos, Santiago, 1988, pág. 132).
[19] Ob. cit., pág. 512.
[20] Contrato que se mantendría dentro de las fronteras laborales hasta la dictación del D.L. 2.200 de 1978.
[21] Explicable en un autor para el que el contrato de trabajo había surgido en el tiempo en que el hombre no se bastó a si mismo para satisfacer sus necesidades y debió recurrir a la obra de sus semejantes para procurarse aquello que podía satisfacer las nuevas necesidades y a quien , por lo mismo, le parecían absurdas las afirmaciones de los “nuevos sociólogos” de su época, para quienes el contrato de trabajo habría surgido del ordenamiento industrial (BARASSI, LUDOVICO, “Sui limiti di una codificazione del contratto di lavoro”, en “Il Filangieri”, Rivista giuridica, dottrinale e pratica, Anno XXIV, 1899, Milano, Società Editrice Libraria, 1900).
[22] Así ocurrió en Francia con la ley del 9 de abril de 1898 “que beneficiaba a aquellos trabajadores vinculados por un contrato de trabajo, cuya actividad era controlada, dirigida y vigilada por un patrón” CUCHE PAUL, “Du rapport de dépendence, élément constitutif du contrat de travail”, citado por RIVAS DANIEL, “La subordinación, criterio distintivo del contrato de trabajo”, Facultad de Derecho Universidad de La República, Fundación de Cultura Universitaria, reimpresión inalterada, 1999, Montevideo, Uruguay, pág.22.
[23] Así, Corte de Apelaciones de Concepción, Queja Nº5.378, confimada el 9 de julio de 1992 por la Excma. Corte Suprema (rol 5.378). Extraida de la Revista Laboral Chilena, Año 3, Nº2, Marzo de 1993, págs.67-69.
[24] Así, dictamen 1977/0172 de 17 de mayo de 2000.
[25] Dictamen 1977/0172 de 17 de mayo de 2000.
[26] Dictamen 0429/027 de fecha 29 de enero de 1997.
[27] Dictamen 5845/365 de 30 de noviembre de 1999, reconsiderando la doctrina anterior contenida en dictamen 4.775/211 de 24 de agosto de 1992.
[28] Dictamen 1.264/068 de 07 de marzo de 1994.
[29] Dictamen 2.903/073 de 23 de julio de 2003.
[30] Dictamen 4.926/271 de 19 de agosto de 1997.
[31] Dictamen 1.428/190 de 07 de agosto de 1996.
[32] Dictamen 5.429/243 de 7 de octubre de 1996.
[33] Dictamen 3.208/162 de 23 de mayo de 1995.
[34] Técnicamente no resulta adecuado y dificulta su explicación que las manifestaciones concretas de la subordinación que comúnmente se indican en los dictámenes en que se reconoce una dependencia laboral, a saber continuidad de los servicios prestados en el lugar de las faenas, cumplimiento de un horario de trabajo, supervigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por el empleador (así, en dictamen 2.903/073 de 23.07.2003), se ven, en aquellos casos en que la respuesta negará el vínculo laboral, adecuadas (casi forzadamente) sin explicarse la omisión de algunas de ellas (así, dictamen 490/49 de 01 de febrero de 2000).
[35] Resulta útil para tal análisis la jurisprudencia de la Corte de Casación Italiana. En sentencia Nº9.606 de 1º de octubre de 1997 dictaminó que “El elemento caracterizante del trabajo subordinado es el vínculo de la subordinación, entendido como inserción del trabajador en la organización de la empresa en modo continuado y sistemático, más que como ejercicio de una constante vigilancia del empleador sobre lo que ha hecho el trabajador, mientras tienen un valor subsidiario otros elementos, como la modalidad de la prestación, la forma de la compensación y la observancia de un determinado horario”.
Extraído de http://members.xomm.virgilio.it/eryx/Cass960697.htm(traducción libre).
[36] Indicio que, en algún momento pudiera derivar en la “no ocasionalidad” (MENGONI LUIGI, “Il contratto di lavoro nel secolo XX”, extraído de http://www.aidlass.ord/congresso2000/mengoni.rtf) (traducción libre)
[37] Lo que se manifestará, según apunta el autor, en una serie de indicios vinculados más que a hechos físicos y espaciales (utilización de uniforme, instrucciones, control directo, trabajo en lugar de la empresa) a determinados rasgos de la cooperación mutua entre las partes, tales como: la fijación de la modalidad productiva a ser ejecutada por el trabajador (qué producir, cómo y a qué ritmo), la cooperación informática, la exclusividad como cliente, la propiedad de la infraestructura utilizada, la fijación de un estatuto de sanciones pecuniarias, etc.
[38] MATTONE SERGIO, “Autonomia e subordinazione nella giurisprudenza della Corte di Cassazione”, extraido del sitio
http://digilander.libero.it/jocan/archivio/2003/maggio/subordinazione_mattone.pdf (traducción libre)..
[39] MATTONE SERGIO, ob. cit.
sábado, 8 de septiembre de 2007
Análisis crítico de las normas sobre negociación colectiva en Chile
Análisis crítico de las normas sobre negociación colectiva en Chile
Estructura de la negociación colectiva. Herencia del pasado:
La estructura de la negociación colectiva en nuestro país se funda, aunque pese en estos días, en el Plan Laboral de 1979 (específicamente, en el Decreto Ley 2.758). Luego de pasar por un período de cerca de cinco años de total silencio del ámbito colectivo laboral entre 1973 y 1978, nos encontramos con una legislación que, si bien pretendió revolucionar, a su singular modo,[1] la legislación existente desde hacía medio siglo, excluyendo la participación estatal, no hizo sino, a través de una legislación dependiente de una específica ideología económica, limitar aún más el ámbito de la libertad sindical en lo pertinente al derecho a negociar colectivamente, teniendo como signos visibles de ello, la reducción de la negociación colectiva (vinculante u obligatoria) al ámbito exclusivo de la empresa[2] (al punto de prohibir dicho Plan Laboral negociar en un ámbito distinto al de ella), el privilegio de la negociación individual por sobre la colectiva, el fomento de negociaciones colectivas lo más informales posibles[3], incluso sin la participación sindical de por medio y sin los mecanismos clásicos de igualación de poderes en el ámbito de la negociación colectiva (el fuero y la huelga)[4]; la reglamentación frondosa de la huelga en el caso de la negociación colectiva reglada, haciéndola casi impracticable[5]; la permisividad de la negociación colectiva por parte de grupos de trabajadores reunidos para ese sólo efecto, con el consiguiente desincentivo de la sindicalización; la limitación y/o prohibición del derecho a negociar colectivamente para un amplio grupo de trabajadores, la escasa preocupación por la necesidad que la negociación colectiva se verifique con actores debidamente informados, así como una precarísima tutela de tal derecho por medio de la consagración de la sanción de las prácticas desleales en la negociación colectiva.
Modificaciones al Plan Laboral de 1979
Desde el retorno a la democracia, no han sido pocas las modificaciones que, sorteando las dificultades para alcanzar las necesarias mayorías parlamentarias, han intentado corregir varios de los vicios aludidos que, ciertamente, desde su inicio no hicieron más que dificultar cuando no impedir el ejercicio del “derecho a negociar colectivamente” reconocido en el artículo 19 Nº 16 inciso 5º de la Carta Fundamental.
Así, se eliminó la prohibición de negociar colectivamente a un nivel distinto al de la empresa, aunque no supusiera ello admitir el carácter vinculante u obligatorio de las mismas; se eliminó la norma según la cual la negociación individual entre un empleador y un trabajador era un derecho irrenunciable y por tanto superior a la negociación colectiva; se estableció que las negociaciones colectivas más informales[6] sólo podrían tener lugar entre uno o más sindicatos y el empleador, estableciéndose requisitos para la llamada negociación semi-reglada a fin de evitar los abusos reiterados materializados a través de los llamados convenios unilaterales de efectos múltiples; se pusieron mayores exigencias al reemplazo de trabajadores durante la huelga[7]; se aumentaron las exigencias al empleador en la entrega de documentación necesaria para los trabajadores que negocian y se aumentó el fuero de la negociación colectiva reglada, entre otras sensibles modificaciones.
El norte en materia de negociación colectiva:
Si tenemos como norte la necesidad de contar con bases normativas que faciliten la plena autonomía colectiva, de tal modo que empleadores y trabajadores debidamente representados puedan alcanzar acuerdos en base a negociaciones fundadas en la buena fe[8] y en el ejercicio por parte del colectivo de trabajadores (sindicato) de todos los derechos que se le reconocen a efectos de participar en tales negociaciones en un pie de igualdad de poderes[9], hay mucho que avanzar.
Se trata de asegurar normas elementales que permitan una negociación colectiva real, de tal modo que pueda ser apreciada como el escenario en que, desde la perspectiva empresarial sean factibles establecer, a modo referencial, los márgenes de flexibilidad en materia de jornada de trabajo de acuerdo a las modalidades particulares del ámbito que los ocupa, así como las normas que vinculen la remuneración total o parcialmente con la productividad de la empresa y, desde el punto de vista de los trabajadores, las normas que les permitan participar de un mejor modo de las utilidades de la empresa, de modo que pase a constituirse en un instrumento que, con toda la proporción que corresponde, contribuya a disminuir la enorme brecha actualmente existente en materia de distribución de los ingresos.
Un examen de las principales deficiencias observadas en materia de negociación colectiva:
1.- La desnaturalización del concepto de empresa[10] ha generado una fuerte limitación “en los hechos” de las negociaciones colectivas al nivel de empresa[11]. Así, no son pocos los casos en que una empresa ha utilizado la creación de razones sociales múltiples (tributarias todas de una sola organización y dirección empresarial) para impedir o limitar el derecho a negociar colectivamente de los trabajadores “formalmente contratados” por cada una de dichas razones sociales, con el objeto de afectar la coalición a que tenían naturalmente derecho y con el ello su poder de negociación;
2.- Si bien se eliminó formalmente a inicios de los ‘90 el privilegio de la negociación individual por sobre la colectiva, se mantuvo la relevancia de la voluntad individual, reflejo de lo cual es la consideración como “parte” de la negociación colectiva a cada trabajador(a) que participa de ella y no al sindicato que lo cobija,[12] lo que favorece (y la realidad da cuenta de ello) que durante la vigencia de los instrumentos colectivos, esto es, cuando la representatividad de los intereses de los trabajadores por parte del sindicato se ha desvanecido, el empleador negocie condiciones distintas con dichos trabajadores, sin participación del sindicato. Por más que se respete la norma según la cual estos acuerdos individuales no pueden significar una merma de los beneficios negociados colectivamente, suponen un menosprecio inaceptable al rol que le cabe a todo sindicato en la defensa permanente de los intereses de sus afiliados.
3.- De acuerdo a las normas internacionales del trabajo (NIT), los contratos colectivos son todo acuerdo relativo a condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores y por otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores y sólo en su ausencia se admite otras formas de representación de los trabajadores.[13]
Pues bien, nuestra legislación consiente la participación en la negociación colectiva en un plano de igualdad al grupo negociador y al sindicato, alejándose de lo pretendido por las NIT y con ello, del reconocimiento del sindicato como privilegiado representante de los intereses de los trabajadores en la negociación colectiva.
La legislación permite que en una empresa en la que existe un sindicato pueda negociar colectivamente un grupo negociador, a pesar que éste no persiga, por su naturaleza, sino representar los intereses de los trabajadores durante el tiempo que dure la negociación colectiva reglada. En no pocas ocasiones (vaya esto como demostración del efecto debilitador del sindicato de la actual normativa) las negociaciones entre empleador y un grupo, particularmente aquellas que se verifican contemporáneamente a las negociaciones colectivas con el sindicato, dificultan cuando no lo impiden absolutamente, que los trabajadores beneficiados con la extensión de beneficios logrados por la negociación con el sindicato, dejen de aportar a éste el 75% de la cuota sindical ordinaria como contribución.
4.- En materia de huelga, si bien la discusión tiende a concentrarse sempiternamente en la utilización de reemplazantes por el empleador durante ésta, las limitaciones al ejercicio del derecho de huelga no se limitan a dicha práctica. La huelga continúa percibiéndose como un instrumento que, lejos de equilibrar poderes en la negociación, desnuda la precariedad del poder de los trabajadores en la misma, al punto que, con no poca frecuencia (y muchísima en tiempos de crisis) éstos terminan por “acogerse” al paraguas que ofrece la norma del artículo 369 del Código del Trabajo que supone mantener similares beneficios ya negociados antes, sin reajuste.[14]
Pueden anotarse, a lo menos, las siguientes críticas a la actuales normas referidas al ejercicio del derecho a huelga:
4.1.- Se limita únicamente a la negociación colectiva reglada, restando su ejercicio cuando los trabajadores participan representados por su sindicato en una negociación colectiva informal o no reglada[15], al tiempo que la torna imposible de ejercer respecto de la gran cantidad de trabajadores a quienes se les prohíbe negociar colectivamente en la modalidad reglada;
4.2.- Se reglamenta en exceso su ejercicio, determinándose por el legislador (y no autónomamente por quienes debieran ejercerla colectivamente) cuándo puede declararse (con el agravante que la inobservancia de las actuaciones relativas a la huelga en la oportunidad legal, traen como consecuencia el que los trabajadores optan por la última proposición del empleador), sus alcances temporales (no podría, a modo ejemplar, votarse una huelga por una hora), cuándo se entiende ineficaz ( se entenderá que no se ha hecho efectiva a huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella), entre otras.
En cuanto a la utilización de reemplazantes durante la huelga (rompehuelgas) baste señalar que la ley antes que reconocer el ejercicio del derecho de huelga[16] establece los requisitos que deberá cumplir el empleador para seguir funcionando durante el tiempo que dure la huelga con reemplazantes (vale decir, en principio, la figura de los rompehuelgas se encuentra plenamente amparada por la ley), o la oportunidad en que ello podrá ocurrir cuando no hubiere cumplido alguno o todos esos requisitos, restándole la fuerza a la huelga como legítimo instrumento de igualación de fuerzas en la negociación.
Propuestas
Partiendo del supuesto que la negociación colectiva que ha ocupado la atención del constituyente debe descansar necesariamente, por exigencias de la misma Constitución, en un espacio en que las partes negociadoras concurran libremente y en igualdad de condiciones que garanticen que las soluciones a que se arriben en el ámbito que las une sean justas y pacíficas, se plantean las siguientes modificaciones:
1.- Legitimar al sindicato en la negociación colectiva a través de:
1.1.- La prohibición de los grupos negociadores y de cualquier otro representante de los intereses de los trabajadores (por ejemplo, delegado del personal) en empresas donde existan sindicatos vigentes. Con ello se fortalecen los sindicatos existentes y se fomenta la creación de nuevas organizaciones sindicales allí donde no existen.
1.2.- Reconocer al sindicato como parte en la negociación colectiva. Con ello se impediría la posibilidad de negociaciones individuales del empleador con trabajadores que hubieren participado en una negociación colectiva durante la vigencia de ésta;
2.- Establecer los procedimientos adecuados y expeditos al inicio de una negociación colectiva cuando exista controversia respecto a qué trabajadores pueden participar de ella. Las alternativas pueden ser:
2.1.- Mantener la norma del artículo 331 del Código del Trabajo, pero aclarando que la facultad del Inspector o Director del Trabajo según el caso, para pronunciarse respecto de las objeciones de legalidad, alcanzan a la resolución de la controversia descrita en el párrafo anterior, unido a la posibilidad de recurrir judicialmente en contra de dicha resolución.
2.2.- Permitir la reclamación ante los Juzgados con competencia laboral, en caso de dicha controversia.
3.- Eliminar numerosas prohibiciones o limitaciones del derecho a negociar colectivamente aún existentes por con conciliarse con las NIT ni con una interpretación armónica de las normas contenidas en los artículos 19 Nº16 inciso 5º y 19 Nº26 de la Constitución. Así, se propone:
3.1.- Eliminar todas las prohibiciones contenidas en los artículos 304 y 305 del Código del Trabajo;
3.2.- Eliminar el impedimento para negociar colectivamente del artículo 308 del Código del Trabajo (empresas con menos de un año de antigüedad) ;
3.3.- Eliminar las limitaciones a que se refiere el artículo 322 del Código del Trabajo, de tal forma que ni la oportunidad en el ingreso a la empresa, ni la voluntad unilateral del empleador en orden a extender todos los beneficios de un instrumento colectivo, puedan significar el no poder ejercer el derecho a negociar colectivamente;
4.- Prohibir toda forma de reemplazo de trabajadores durante la huelga;
5.- En atención a la autonomía colectiva debiera eliminarse la prohibición de ciertas materias en la negociación colectiva (artículo 306 inciso 2º CT);
6.- Debiera prohibirse que la negociación individual entre el empleador y un trabajador afecto a un instrumento colectivo pudiera alcanzar las materias contenidas en éste, por ser el sindicato la parte con la cual pudiera alcanzarse el acuerdo modificatorio del mismo.-
César Toledo Corsi
Octubre de 2006
[1] No se debe olvidar que el origen de tal normativa estuvo en la amenaza de un boicot al comercio chileno impulsado por la central sindical AFL-CIO que entraría en vigencia el 8 de enero de 1979.
[2] De ahí también la preocupación por la especificación del derecho a negociar colectivamente consagrado en el artículo 19 Nº16 inciso 5º de la Constitución, “con la empresa en que se labore”.
[3] Con los extremos que ya conocemos, esto es, la propagación particularmente durante la década de los ’90 de negociaciones que de tales sólo el nombre tuvieron, por tratarse de meros contratos de adhesión, pero a los que una abusiva interpretación empresarial permitió darle, hasta su limitación por parte de la Ley 19.759 de 2001, el carácter de un instrumento colectivo pleno, aunque los trabajadores no hubieren manifestado su voluntad real ni hubiesen sido representados por persona alguna.
[4] Limitados a una específica negociación ( la reglada o formal) y sólo al nivel de empresa.
[5] Además de la limitación temporal de la misma en la versión del DL 2758 de 1979 y al hecho que, de la sola lectura de su consagración legal, aparece que la preeminencia del funcionamiento de la empresa antes que el ejercicio del derecho a huelga.
[6] Con libre iniciativa de la negociación y sin sujeción a etapas predeterminadas, entre otras manifestaciones.
[7] Como la exigencia del pago de 4 UF por cada trabajador reemplazante de uno en huelga que se utilice.
[8] Contrarias a la cual aparecen todo tipo de prácticas tendientes a impedir el conocimiento del estado real de la empresa, así como la exclusión indebida y abusiva de trabajadores de las negociaciones a partir de torcidas interpretaciones de la legislación.
[9] Lo que supone, entonces, el ejercicio cabal del derecho de huelga.
[10] Baste recordar la proliferación del fenómeno de las “razones sociales múltiples.
[11] Lo que se ha visto agravado por la jurisprudencia de los Tribunales de Justicia que en no pocas oportunidades ha restringido el rol de la Inspección del Trabajo en esta materia dentro de la negociación colectiva, limitando así la competencia que le confiere a la autoridad administrativa el artículo 331 del Código del Trabajo
[12] Esta aseveración parte del supuesto de la eliminación del grupo negociador allí donde existiere sindicato.
[13] Así, Recomendación Nº91 de 1951 de la OIT y diversos informes del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. (así, Véase 290.o informe, caso núm. 1612 (Venezuela), párrafos 28 y 29.
[14] Como tal decisión no tiene límite temporal, bien ha podido darse que trabajadores de una empresa en la que el empleador persista en rebajar derechos consignados en instrumentos colectivos, decidan ad infinitud acogerse a dicha norma legal, lo que supone una resignación de la voluntad de negociar colectivamente.
[15] En base a la norma del artículo 314 del Código del Trabajo.
[16] A lo que está comprometido el Estado de Chile de acuerdo a lo establecido en el artículo 8 d) del Pacto Internacional de derechos Económicos, Sociales y Culturales.
Estructura de la negociación colectiva. Herencia del pasado:
La estructura de la negociación colectiva en nuestro país se funda, aunque pese en estos días, en el Plan Laboral de 1979 (específicamente, en el Decreto Ley 2.758). Luego de pasar por un período de cerca de cinco años de total silencio del ámbito colectivo laboral entre 1973 y 1978, nos encontramos con una legislación que, si bien pretendió revolucionar, a su singular modo,[1] la legislación existente desde hacía medio siglo, excluyendo la participación estatal, no hizo sino, a través de una legislación dependiente de una específica ideología económica, limitar aún más el ámbito de la libertad sindical en lo pertinente al derecho a negociar colectivamente, teniendo como signos visibles de ello, la reducción de la negociación colectiva (vinculante u obligatoria) al ámbito exclusivo de la empresa[2] (al punto de prohibir dicho Plan Laboral negociar en un ámbito distinto al de ella), el privilegio de la negociación individual por sobre la colectiva, el fomento de negociaciones colectivas lo más informales posibles[3], incluso sin la participación sindical de por medio y sin los mecanismos clásicos de igualación de poderes en el ámbito de la negociación colectiva (el fuero y la huelga)[4]; la reglamentación frondosa de la huelga en el caso de la negociación colectiva reglada, haciéndola casi impracticable[5]; la permisividad de la negociación colectiva por parte de grupos de trabajadores reunidos para ese sólo efecto, con el consiguiente desincentivo de la sindicalización; la limitación y/o prohibición del derecho a negociar colectivamente para un amplio grupo de trabajadores, la escasa preocupación por la necesidad que la negociación colectiva se verifique con actores debidamente informados, así como una precarísima tutela de tal derecho por medio de la consagración de la sanción de las prácticas desleales en la negociación colectiva.
Modificaciones al Plan Laboral de 1979
Desde el retorno a la democracia, no han sido pocas las modificaciones que, sorteando las dificultades para alcanzar las necesarias mayorías parlamentarias, han intentado corregir varios de los vicios aludidos que, ciertamente, desde su inicio no hicieron más que dificultar cuando no impedir el ejercicio del “derecho a negociar colectivamente” reconocido en el artículo 19 Nº 16 inciso 5º de la Carta Fundamental.
Así, se eliminó la prohibición de negociar colectivamente a un nivel distinto al de la empresa, aunque no supusiera ello admitir el carácter vinculante u obligatorio de las mismas; se eliminó la norma según la cual la negociación individual entre un empleador y un trabajador era un derecho irrenunciable y por tanto superior a la negociación colectiva; se estableció que las negociaciones colectivas más informales[6] sólo podrían tener lugar entre uno o más sindicatos y el empleador, estableciéndose requisitos para la llamada negociación semi-reglada a fin de evitar los abusos reiterados materializados a través de los llamados convenios unilaterales de efectos múltiples; se pusieron mayores exigencias al reemplazo de trabajadores durante la huelga[7]; se aumentaron las exigencias al empleador en la entrega de documentación necesaria para los trabajadores que negocian y se aumentó el fuero de la negociación colectiva reglada, entre otras sensibles modificaciones.
El norte en materia de negociación colectiva:
Si tenemos como norte la necesidad de contar con bases normativas que faciliten la plena autonomía colectiva, de tal modo que empleadores y trabajadores debidamente representados puedan alcanzar acuerdos en base a negociaciones fundadas en la buena fe[8] y en el ejercicio por parte del colectivo de trabajadores (sindicato) de todos los derechos que se le reconocen a efectos de participar en tales negociaciones en un pie de igualdad de poderes[9], hay mucho que avanzar.
Se trata de asegurar normas elementales que permitan una negociación colectiva real, de tal modo que pueda ser apreciada como el escenario en que, desde la perspectiva empresarial sean factibles establecer, a modo referencial, los márgenes de flexibilidad en materia de jornada de trabajo de acuerdo a las modalidades particulares del ámbito que los ocupa, así como las normas que vinculen la remuneración total o parcialmente con la productividad de la empresa y, desde el punto de vista de los trabajadores, las normas que les permitan participar de un mejor modo de las utilidades de la empresa, de modo que pase a constituirse en un instrumento que, con toda la proporción que corresponde, contribuya a disminuir la enorme brecha actualmente existente en materia de distribución de los ingresos.
Un examen de las principales deficiencias observadas en materia de negociación colectiva:
1.- La desnaturalización del concepto de empresa[10] ha generado una fuerte limitación “en los hechos” de las negociaciones colectivas al nivel de empresa[11]. Así, no son pocos los casos en que una empresa ha utilizado la creación de razones sociales múltiples (tributarias todas de una sola organización y dirección empresarial) para impedir o limitar el derecho a negociar colectivamente de los trabajadores “formalmente contratados” por cada una de dichas razones sociales, con el objeto de afectar la coalición a que tenían naturalmente derecho y con el ello su poder de negociación;
2.- Si bien se eliminó formalmente a inicios de los ‘90 el privilegio de la negociación individual por sobre la colectiva, se mantuvo la relevancia de la voluntad individual, reflejo de lo cual es la consideración como “parte” de la negociación colectiva a cada trabajador(a) que participa de ella y no al sindicato que lo cobija,[12] lo que favorece (y la realidad da cuenta de ello) que durante la vigencia de los instrumentos colectivos, esto es, cuando la representatividad de los intereses de los trabajadores por parte del sindicato se ha desvanecido, el empleador negocie condiciones distintas con dichos trabajadores, sin participación del sindicato. Por más que se respete la norma según la cual estos acuerdos individuales no pueden significar una merma de los beneficios negociados colectivamente, suponen un menosprecio inaceptable al rol que le cabe a todo sindicato en la defensa permanente de los intereses de sus afiliados.
3.- De acuerdo a las normas internacionales del trabajo (NIT), los contratos colectivos son todo acuerdo relativo a condiciones de trabajo y empleo celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores y por otra una o varias organizaciones representativas de trabajadores y sólo en su ausencia se admite otras formas de representación de los trabajadores.[13]
Pues bien, nuestra legislación consiente la participación en la negociación colectiva en un plano de igualdad al grupo negociador y al sindicato, alejándose de lo pretendido por las NIT y con ello, del reconocimiento del sindicato como privilegiado representante de los intereses de los trabajadores en la negociación colectiva.
La legislación permite que en una empresa en la que existe un sindicato pueda negociar colectivamente un grupo negociador, a pesar que éste no persiga, por su naturaleza, sino representar los intereses de los trabajadores durante el tiempo que dure la negociación colectiva reglada. En no pocas ocasiones (vaya esto como demostración del efecto debilitador del sindicato de la actual normativa) las negociaciones entre empleador y un grupo, particularmente aquellas que se verifican contemporáneamente a las negociaciones colectivas con el sindicato, dificultan cuando no lo impiden absolutamente, que los trabajadores beneficiados con la extensión de beneficios logrados por la negociación con el sindicato, dejen de aportar a éste el 75% de la cuota sindical ordinaria como contribución.
4.- En materia de huelga, si bien la discusión tiende a concentrarse sempiternamente en la utilización de reemplazantes por el empleador durante ésta, las limitaciones al ejercicio del derecho de huelga no se limitan a dicha práctica. La huelga continúa percibiéndose como un instrumento que, lejos de equilibrar poderes en la negociación, desnuda la precariedad del poder de los trabajadores en la misma, al punto que, con no poca frecuencia (y muchísima en tiempos de crisis) éstos terminan por “acogerse” al paraguas que ofrece la norma del artículo 369 del Código del Trabajo que supone mantener similares beneficios ya negociados antes, sin reajuste.[14]
Pueden anotarse, a lo menos, las siguientes críticas a la actuales normas referidas al ejercicio del derecho a huelga:
4.1.- Se limita únicamente a la negociación colectiva reglada, restando su ejercicio cuando los trabajadores participan representados por su sindicato en una negociación colectiva informal o no reglada[15], al tiempo que la torna imposible de ejercer respecto de la gran cantidad de trabajadores a quienes se les prohíbe negociar colectivamente en la modalidad reglada;
4.2.- Se reglamenta en exceso su ejercicio, determinándose por el legislador (y no autónomamente por quienes debieran ejercerla colectivamente) cuándo puede declararse (con el agravante que la inobservancia de las actuaciones relativas a la huelga en la oportunidad legal, traen como consecuencia el que los trabajadores optan por la última proposición del empleador), sus alcances temporales (no podría, a modo ejemplar, votarse una huelga por una hora), cuándo se entiende ineficaz ( se entenderá que no se ha hecho efectiva a huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta involucrados en la negociación, continuaren laborando en ella), entre otras.
En cuanto a la utilización de reemplazantes durante la huelga (rompehuelgas) baste señalar que la ley antes que reconocer el ejercicio del derecho de huelga[16] establece los requisitos que deberá cumplir el empleador para seguir funcionando durante el tiempo que dure la huelga con reemplazantes (vale decir, en principio, la figura de los rompehuelgas se encuentra plenamente amparada por la ley), o la oportunidad en que ello podrá ocurrir cuando no hubiere cumplido alguno o todos esos requisitos, restándole la fuerza a la huelga como legítimo instrumento de igualación de fuerzas en la negociación.
Propuestas
Partiendo del supuesto que la negociación colectiva que ha ocupado la atención del constituyente debe descansar necesariamente, por exigencias de la misma Constitución, en un espacio en que las partes negociadoras concurran libremente y en igualdad de condiciones que garanticen que las soluciones a que se arriben en el ámbito que las une sean justas y pacíficas, se plantean las siguientes modificaciones:
1.- Legitimar al sindicato en la negociación colectiva a través de:
1.1.- La prohibición de los grupos negociadores y de cualquier otro representante de los intereses de los trabajadores (por ejemplo, delegado del personal) en empresas donde existan sindicatos vigentes. Con ello se fortalecen los sindicatos existentes y se fomenta la creación de nuevas organizaciones sindicales allí donde no existen.
1.2.- Reconocer al sindicato como parte en la negociación colectiva. Con ello se impediría la posibilidad de negociaciones individuales del empleador con trabajadores que hubieren participado en una negociación colectiva durante la vigencia de ésta;
2.- Establecer los procedimientos adecuados y expeditos al inicio de una negociación colectiva cuando exista controversia respecto a qué trabajadores pueden participar de ella. Las alternativas pueden ser:
2.1.- Mantener la norma del artículo 331 del Código del Trabajo, pero aclarando que la facultad del Inspector o Director del Trabajo según el caso, para pronunciarse respecto de las objeciones de legalidad, alcanzan a la resolución de la controversia descrita en el párrafo anterior, unido a la posibilidad de recurrir judicialmente en contra de dicha resolución.
2.2.- Permitir la reclamación ante los Juzgados con competencia laboral, en caso de dicha controversia.
3.- Eliminar numerosas prohibiciones o limitaciones del derecho a negociar colectivamente aún existentes por con conciliarse con las NIT ni con una interpretación armónica de las normas contenidas en los artículos 19 Nº16 inciso 5º y 19 Nº26 de la Constitución. Así, se propone:
3.1.- Eliminar todas las prohibiciones contenidas en los artículos 304 y 305 del Código del Trabajo;
3.2.- Eliminar el impedimento para negociar colectivamente del artículo 308 del Código del Trabajo (empresas con menos de un año de antigüedad) ;
3.3.- Eliminar las limitaciones a que se refiere el artículo 322 del Código del Trabajo, de tal forma que ni la oportunidad en el ingreso a la empresa, ni la voluntad unilateral del empleador en orden a extender todos los beneficios de un instrumento colectivo, puedan significar el no poder ejercer el derecho a negociar colectivamente;
4.- Prohibir toda forma de reemplazo de trabajadores durante la huelga;
5.- En atención a la autonomía colectiva debiera eliminarse la prohibición de ciertas materias en la negociación colectiva (artículo 306 inciso 2º CT);
6.- Debiera prohibirse que la negociación individual entre el empleador y un trabajador afecto a un instrumento colectivo pudiera alcanzar las materias contenidas en éste, por ser el sindicato la parte con la cual pudiera alcanzarse el acuerdo modificatorio del mismo.-
César Toledo Corsi
Octubre de 2006
[1] No se debe olvidar que el origen de tal normativa estuvo en la amenaza de un boicot al comercio chileno impulsado por la central sindical AFL-CIO que entraría en vigencia el 8 de enero de 1979.
[2] De ahí también la preocupación por la especificación del derecho a negociar colectivamente consagrado en el artículo 19 Nº16 inciso 5º de la Constitución, “con la empresa en que se labore”.
[3] Con los extremos que ya conocemos, esto es, la propagación particularmente durante la década de los ’90 de negociaciones que de tales sólo el nombre tuvieron, por tratarse de meros contratos de adhesión, pero a los que una abusiva interpretación empresarial permitió darle, hasta su limitación por parte de la Ley 19.759 de 2001, el carácter de un instrumento colectivo pleno, aunque los trabajadores no hubieren manifestado su voluntad real ni hubiesen sido representados por persona alguna.
[4] Limitados a una específica negociación ( la reglada o formal) y sólo al nivel de empresa.
[5] Además de la limitación temporal de la misma en la versión del DL 2758 de 1979 y al hecho que, de la sola lectura de su consagración legal, aparece que la preeminencia del funcionamiento de la empresa antes que el ejercicio del derecho a huelga.
[6] Con libre iniciativa de la negociación y sin sujeción a etapas predeterminadas, entre otras manifestaciones.
[7] Como la exigencia del pago de 4 UF por cada trabajador reemplazante de uno en huelga que se utilice.
[8] Contrarias a la cual aparecen todo tipo de prácticas tendientes a impedir el conocimiento del estado real de la empresa, así como la exclusión indebida y abusiva de trabajadores de las negociaciones a partir de torcidas interpretaciones de la legislación.
[9] Lo que supone, entonces, el ejercicio cabal del derecho de huelga.
[10] Baste recordar la proliferación del fenómeno de las “razones sociales múltiples.
[11] Lo que se ha visto agravado por la jurisprudencia de los Tribunales de Justicia que en no pocas oportunidades ha restringido el rol de la Inspección del Trabajo en esta materia dentro de la negociación colectiva, limitando así la competencia que le confiere a la autoridad administrativa el artículo 331 del Código del Trabajo
[12] Esta aseveración parte del supuesto de la eliminación del grupo negociador allí donde existiere sindicato.
[13] Así, Recomendación Nº91 de 1951 de la OIT y diversos informes del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT. (así, Véase 290.o informe, caso núm. 1612 (Venezuela), párrafos 28 y 29.
[14] Como tal decisión no tiene límite temporal, bien ha podido darse que trabajadores de una empresa en la que el empleador persista en rebajar derechos consignados en instrumentos colectivos, decidan ad infinitud acogerse a dicha norma legal, lo que supone una resignación de la voluntad de negociar colectivamente.
[15] En base a la norma del artículo 314 del Código del Trabajo.
[16] A lo que está comprometido el Estado de Chile de acuerdo a lo establecido en el artículo 8 d) del Pacto Internacional de derechos Económicos, Sociales y Culturales.
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