Neoliberalismo y reformas laborales

Las reformas laborales hay que enfrentarlas con prudencia, hay que ver si promoverán el crecimiento económico y mayores oportunidades de empleo. No se trata de la reacción ante el inminente envío al Congreso de las reformas laborales prometidas por el Gobierno para este mes, aunque resulta imposible advertirlo. Se trata de opiniones vertidas por la entonces y actual oposición en 1990 durante la tramitación de la primera reforma a las normas colectivas de trabajo presentada ese mismo año, recién retornada la democracia a nuestro país. Pero bien podemos encontrarlas también, al buscar la reacción frente a reformas laborales similares planteadas en 1995, en 1999 o cualquier otra presentada en los últimos 24 años y que haya abordado las materias reguladas por el Plan Laboral de 1979. Podemos advertirla también en las expresiones de distintos ministros de Hacienda del mismo período. Aninat, Eyzaguirre y Velasco nos acostumbraron a esas prevenciones, temerosas de los riesgos que para el mercado suponen una negociación colectiva y huelga en serio. Nada nuevo bajo el sol, como dice el Eclesiastés. Se trata de la reacción natural de quienes participan de un dogma, del dogma neoliberal del cual Chile se transformó en un singular laboratorio hace casi cuarenta años. El mismo que creó un sistema previsional cuyo éxito (acumulación de gran capital aportado por los trabajadores y que nutre vitalmente a las más grandes empresas) no tiene nada que ver con lo que naturalmente un sistema de seguridad social debe ocuparse: una pensión digna luego de décadas de trabajo. El mismo que, en el ámbito que nos ocupa, creó un sistema normativo cuyo éxito, para sus creadores, no es otro que sus altas dosis de inocuidad. Como no pudo evitarse la dictación de normas sobre sindicato, negociación colectiva y huelga, se dictaron normas para las cuales los sindicatos carecen del poder suficiente para la defensa efectiva de los intereses comunes de los trabajadores y que se trata a tales organizaciones, a la negociación colectiva y a la huelga siempre en diminutivo. En suma, el mismo dogma que alimenta las colusiones empresariales con sanciones inferiores a las utilidades, como signo inequívoco que, como lúcidamente nos recuerda Alain Supiot, es el mercado quien ahora controla las normas y no al revés. No importa que no se sepa con certeza el momento en que se enviará ni su contenido específico (octubre, la primavera o el próximo año como propone el senador Girardi). Ninguna diferencia hace. Las opiniones contrarias defensoras del modelo se repetirán con calco a las ya conocidas frente a proyectos anteriores. El dogma neoliberal lo exige a sus fieles. ¿Alguna diferencia con anteriores promesas de modificaciones legales al sistema de relaciones colectivas de trabajo? Escasas. A falta de la comodidad que suponía la falta de las mayorías parlamentarias de parte de los gobiernos concertacionistas, seguramente los defensores del modelo vigente apelarán al apoyo expreso o tácito de los sectores de la Nueva Mayoría que adhieren al mismo dogma y a la mesura de quienes, no participando del dogma en comento, terminen por ceder ante las quejas neoliberales y sus augurios dirigidos a culpabilizar a la eventual reforma laboral de llevarnos al despeñadero de la desaceleración y el desempleo. Pero no nos engañemos. Quienes participan del dogma neoliberal saben muy bien distinguir aquellas reformas que ponen en riesgo cierto a su modelo’79, de aquellas que, no siendo de su gusto, no generan tal efecto telúrico en los cimientos del capitalismo salvaje del que han sido hábiles promotores. Se trata de las reformas suaves, de las reformas en la medida de lo posible, pero que tienen la particularidad de generar, en su momento, la impresión de estar generando reformas en serio. Los últimos 24 años son pródigos en estos casos: la aceptación en 1991 (Ley 19.069) de la eliminación de la prohibición de la negociación colectiva pluriempresarial a cambio de aceptarla con la condición que contraparte empresarial acepte negociar, pero sin exigirle justificación alguna en caso de negarse a ello; la eliminación en 2001 (Ley 19.759) de la taxatividad de los tipos de sindicatos posibles de constituir, a cambio de lo cual se permitieron todos los sindicatos que la imaginación puede prodigar, claro que… sin poder jurídico para negociar colectivamente (sí, otra vez la voluntad soberana de la contraparte empresarial para evitar negociar colectivamente); la posibilidad introducida en 2001 (misma Ley 19.759) para que los sindicatos interempresas presenten proyectos de contratos colectivos a las empresas en las que laboran sus bases, pero solo en la medida que la contraparte manifieste su voluntad de negociar. Lo mismo que en la anotada reforma de 1991, salvo por una exigencia nueva: la manifestación de la negativa a negociar debe hacerse dentro de los 10 días siguientes a la notificación del proyecto de contrato colectivo, bajo el riesgo que, de no hacerlo así, se entenderá que el empleador acepta negociar; en fin, y sin agotar los casos, la limitación operada en 1991 y 2001 de la contratación de rompehuelgas desde el primer día de la huelga, a cambio de lo cual se obtuvo la reducción de la oportunidad para el reintegro de los huelguistas y se mantuvo el reemplazo de los huelguistas a contar del primer día de la huelga a condición de cumplir con ciertos mínimos en la oferta del empleador. También saben quienes defienden los dogmas planteados, que el sistema tiene concesiones implícitas, monedas de cambio dotadas de gran eficacia a la hora de promocionar entre los trabajadores organizados, cambios estructurales al sistema. Una de ellas, es la multiplicidad de fueros sindicales que conlleva un sistema que atomiza los sindicatos y la otra, es el piso de la negociación colectiva, esto es la posibilidad de exigirle al empleador en cualquier momento de la negociación mantener el contrato colectivo vigente sin cláusulas de reajustabilidad. En el primer caso el dogma cede fueros y se beneficia con la multiplicidad de sindicatos de insignificante poder. En el segundo, se alimenta el dogma cada vez que los trabajadores organizados, ante el fracaso de la negociación y ante la negativa a aceptar la última oferta del empleador (la otra “alternativa” que ofrece la ley), se acogen al artículo 369 CT (congelando su contrato colectivo vigente por 18 meses), símbolo de un sistema que niega no solo el poder real a los sindicatos, sino que no advierte un valor digno de apreciar en la negociación colectiva. El sistema, fiel al dogma, no alimenta la negociación, sino el cumplimiento de una suerte de ritual de negociación que periódicamente debe plantearse a modo de mal necesario y que forzosamente ha de terminar en un contrato colectivo aunque no sea el fruto del acuerdo de las partes (por cierto ningún fiel al dogma recuerda aquí la libertad de contratación). El no reconocer poder real a los trabajadores organizados para negociar colectivamente forma parte del ABC del dogma. Deja vú mediante, asistiremos con toda probabilidad a una propuesta gubernamental que no apostará a un cambio del dogma del Plan Laboral. Nos gustaría errar en esto, pero el ser testigo de la política legislativa de los últimos 24 años, lleva a suponer que el proyecto no planteará la factibilidad real de negociación colectiva supra empresarial ni el derecho de huelga efectivo en todos los niveles de negociación, siguiendo por lo demás los parámetros de las normas internacionales del trabajo que el Estado de Chile ya olvidó que debía respetar. No alterará de un modo serio el notable desequilibrio de poder del que da cuenta nuestro sistema de relaciones colectivas de trabajo. Lejos de ello y de acuerdo a lo que se anuncia en la prensa mercurial, encontraremos una propuesta de reforma legal plagada de temas que no afectarán al núcleo duro del dogma neoliberal, como el aumento de las horas destinadas a la actividad sindical, la agilización del procedimiento para declarar la huelga, el acceso a información financiera de la empresa, el reconocimiento del derecho a negociar en empresas relacionadas con el Ministerio de Defensa. Pero, incluso, la titularidad sindical, la no extensión de beneficios del contrato colectivo y la prohibición del reemplazo de los huelguistas, otras de las materias que podrían formar parte de las propuestas legislativas (y con completa abstracción de los requisitos que pudieran asociarse a estas reformas), en el contexto de una negociación colectiva únicamente al nivel de la empresa, no planteará demasiados obstáculos al dogma neoliberal que, una vez más, saldrá beneficiado del gatopardismo del que han hecho gala las reformas de los últimos cinco lustros. César Toledo Corsi Santiago, octubre de 2014

La cancha dispareja

A fines de 2012 también en La Semana Jurídica, al tratar los desafíos prioritarios del derecho del trabajo para 2013, escribí sobre la necesidad de remover los obstáculos que el Plan Laboral (PL) impuso a la libertad sindical (LS) en 1979 y que los gobiernos post dictadura han sabido mantener con impecable eficiencia. Dado el actual escenario, es probable que tal necesidad se torne perenne. Veamos el porqué. En cualquiera de los ángulos - sindicación, negociación colectiva (NC) y huelga- del metafórico triángulo equilátero que constituye la libertad sindical que uno examine en la ley chilena, nos encontraremos con la huella de la inocuidad inyectada por la mano de quienes los asumieron como limitaciones intolerables al libre mercado. Sindicatos minúsculos y faltos de representatividad; negociaciones colectivas dirigidas hasta el cansancio por un legislador que desconfía de ellas al punto de asumir como contrato colectivo la mera imposición del legislador (ver art. 369 CT y todos los casos en que se obliga a aceptar a los trabajadores la última oferta del empleador) y una huelga deliberadamente entregada a la ineficacia, expresan esa huella. Se sabe que no hay reconocimiento de la libertad sindical si no se reconoce a esos tres pilares conjuntamente. Basta examinar el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 para reconocerlo, además, como un derecho que el Estado de Chile debe respetar y promover. Desde hace varios lustros ese estándar debió ser el eje de las políticas públicas en materia laboral y debió también haberse traducido en la remoción de todos los obstáculos que afectan la vigencia de la LS. Sin embargo, nada de ello ha ocurrido y si bien sigue latente como necesidad, todos los signos actuales nos llevan a descreer las promesas que, desde el poder se manifiestan, aunque se vistan de seda. Para explicar nuestra desesperanza basta examinar las manifestaciones de intenciones respecto a la agenda a seguir, de parte del Gobierno y de la CUT, esto es, de dos actores, a priori, imprescindibles a la hora de generar tales cambios. En el Programa del actual Gobierno se dio cuenta de la necesidad de cambios a la institucionalidad laboral, siendo claro en cuanto al imperativo de nivelar la cancha entre empleadores y trabajadores, asumiéndose el compromiso de promover la capacidad y autonomía de las partes para negociar en igualdad de condiciones. Se advirtió también que, para aumentar los ingresos de los trabajadores es necesario aumentar la productividad. Se trata de compromisos de un tenor similar a otros que ilusionaron a los trabajadores en programas presidenciales pasados y que, en todo caso, han de ser calibrados en su poder de encantamiento a la luz de los medios de los que el Gobierno pretende valerse para materializarlos. He aquí los medios propuestos para esos fines: a) el término del uso artificioso del multirut por afectar, entre otros, al ejercicio de los derechos de sindicalización y NC; b) el impulso de una NC con titularidad sindical incluyendo la extensión automática de los beneficios negociados colectivamente por el sindicato a los trabajadores que se afilien a este; c) para fortalecer la NC, se asume la tarea de informar a los trabajadores cuáles son sus derechos y deberes; d) la necesidad de establecer la normativa que permita que el sindicato cuente con información oportuna sobre la situación económica de la empresa, en particular la información sobre el Estado de Resultados y Balance General, que el empleador deberá entregar de manera obligatoria; e) potenciamiento del programa de formación sindical que existe en el Ministerio del Trabajo ; f) introducción de mejoramientos y simplificaciones al proceso de NC reglada; g) el término del reemplazo durante de la huelga; h) que, considerando las condiciones económicas de la empresa, la NC tenga como base las condiciones de la NC anterior; i) que los permisos sindicales sean ampliados y de cargo de la empresa. Cabe deducir que estas medidas se asocian a lo afirmado en el mismo programa, en cuanto a que para aumentar los ingresos de los trabajadores también es necesario su poder de negociación al interior de la empresa. La CUT, por su parte (ver al respecto, Acta de Sesión 8ª especial, Comisión de Trabajo de la H. Cámara de Diputados de 12 de mayo de este año), ha manifestado perseguir el fortalecimiento del actor sindical en las reformas y procesos laborales, la modificación del procedimiento de negociación colectiva, el aumento del salario mínimo, la necesidad de potenciar las tasas de sindicalización nacional; nueva institucionalidad relacionada a la salud y seguridad en el trabajo; nueva calificación de trabajo pesado; capacitación de líderes sindicales y mejor focalización de beneficios entre otros. La misma organización a través de su Presidenta (ver su Cuenta ante el Consejo Directivo Ampliado CUT, de 11 y 12 abril 2014) ha manifestado la pretensión por metas ya consignadas dentro de las del Gobierno: nueva institucionalidad laboral, fortalecimiento del sindicato como único instrumento negociador, el fin del reemplazo en la huelga, el piso de negociación en base al último proceso y la titularidad de los beneficios ganados en la NC por el sindicato. Se advierte entonces, que el norte a seguir por el actual Gobierno en lo venidero (y no contradicho en lo absoluto por la CUT), en el ámbito colectivo del trabajo ha de ser y aunque haya resistencia a reconocerlo e irritación al escucharlo, la mantención de la estructura trazada por el Plan Laboral: sindicato y negociación colectiva al nivel de empresa y, al igual que en el Plan Laboral, sin reconocerle a los trabajadores un poder real de negociación, sin el cual de poco sirve declarar, como lo hace el programa de la Nueva Mayoría, la necesidad de aumento de la productividad como premisa para aumentar los ingresos de los trabajadores, con lo cual fácil es prever que, con total independencia de los aumentos en la productividad de las empresas, los resultados de la NC para los trabajadores seguirán siendo pobres y a distancia sideral de dicha productividad, como ha tenido ocasión de demostrarlo el destacado economista Gonzalo Durán de la Fundación Sol. Pero al menos José Piñera, gestor del PL, explícitamente manifestó que la NC en dicho plan no se asumió como un medio para favorecer la distribución de la riqueza y su preocupación pasó por evitar que los trabajadores por medio del ejercicio de la huelga pudieran afectar la economía al obtener remuneraciones por encima de la productividad. Por cierto no fue preocupación del PL reconocerle a los trabajadores el poder real de negociación (con derecho real de huelga) para aspirar a acercarse a la justa retribución según productividad, pero esta circunstancia no fue ignorada por J. Piñera; por el contrario, explica el que se reconociera en el PL el derecho de los trabajadores a exigir como piso de la NC, lo obtenido en la NC anterior (con la crisis de principios de los 80 se eliminó la reajustabilidad), mismo derecho que ahora se ofrece como uno de los medios para el emparejamiento de la cancha. Descartados estos medios para tal equilibrio ¿cuáles quedan para ilusionarse con esta quimera? No lo será el término del uso artificioso del multirut, pues la mediocre ley recién aprobada no solo no termina con el multirut, sino que ha venido a complejizar el derecho de formar sindicatos y negociar colectivamente en las empresas que se valen de tal artificio; tampoco lo será la titularidad sindical en la NC, pues la tardía eliminación de los grupos de empresa no conllevará per se un poder real de NC a los sindicatos; respecto del derecho de información poco que decir: la norma ya existe (art. 315 inciso 5°CT); el mayor conocimiento de los derechos de los trabajadores y el pago de los permisos sindicales por empleadores (paradojalmente una inequívoca demostración de la precariedad del patrimonio y autonomía sindical) lógicamente no alterarán el actual desequilibrio de poderes. Queda por último, la eliminación del reemplazo de los huelguistas. Es un petitorio mínimo, exigido hace años, más aún ante el descaro de la burla que se ha hecho de la modificación del art. 381 CT en 2001. Sin embargo, una mirada global de lo pretendido desfigura su importancia. Evitar el reemplazo de los huelguistas en un escenario de NC al nivel de empresa, manteniendo la huelga en el rincón estrecho a que lo relega el Libro IV CT, plagado de imposiciones legales (cuándo votarla, con qué quorum, cuándo materializarla, única modalidad, etc.) con la posibilidad cierta de un reemplazo desde el exterior a través del expediente de la subcontratación, no tendrá poder real de emparejamiento de la cancha. Así las cosas, sin reconocimiento efectivo del derecho de huelga y sin remoción de todos los obstáculos para que la negociación colectiva tenga la capacidad cierta de superar el enclave de la empresa, con sindicatos genuinamente representativos, no habrá equilibrio en esa cancha donde todo parece indicar que continuará jugando un solo equipo mientras el otro seguirá esperando pacientemente en camarines. César Toledo Corsi (artículo publicado en "La Semana Jurídica", fines de junio 2014)

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